Att lära tillsammans, att misslyckas och att göra rätt. Att bli fler i en organisation, att ta hand om de medlemmar vi har. Att fokusera på medlemsnytta eller nytta med medlemskapet. Att tänka som ett barn och att ta in nya perspektiv. Detta är några av tipsen som lyftes i dagens panel, och som du kan läsa om här.

NBV Sydost bjöd idag in till en digital inspirationsdag som fokuserade på studieförbundets idégrund: nykterhet, demokrati och föreningsliv. Avsnittet om föreningsliv bjöd på ett panelsamtal med mig, Andrea Lavesson som är HR-chef på NBV och Esraa Kabor som är cirkelledare. Karin Adelsköld modererade och fördjupade samtalet. Om du är nyfiken på att se samtalet finns det här och det börjar vid 2 h 47 min.

Be om hjälp, lära tillsammans och av misslyckanden

Andrea lyfte att föreningslivet lärt henne att omsätta teoretiska kunskaper i praktiken, att det ideella engagemanget hjälpt henne att växa och att hon kunnat lära sig genom att göra fel. Jag delar den upplevelsen och tycker att det är så viktigt att just få testa och misslyckas. När vi kan dela med oss av misslyckanden ökar chansen att vi lär oss av varandra. Om vi hela tiden säger att allt är bra, blir precis som vi har tänkt oss och var fixat i en handvändning, oavsett hur svårt och tufft det har varit, försvårar det att be om hjälp och att utvecklas. Att kunna bygga en psykologisk trygghet (läs mer om det här och här) är viktigt för att nå organisationens mål och för att kunna göra det på ett sätt som vi mår bra av.

För att lära sig och utvecklas behöver vi också kunna be om hjälp. Esraa säger att det är svårare att be om hjälp i början och blir lättare efter ett tag. Andrea påpekar att vi behöver veta vem vi kan fråga och vad vi kan be om hjälp om. Jag håller med dem om detta och får idag samma kommentarer från mina patienter på habiliteringen. Det kan vara svårt att svara på frågan “vad vill du ha hjälp med?” när vi inte vet vilken hjälp som går att få. Det kan då vara skönt att få frågan “vill du att jag berättar vad som hjälpte mig när jag var ny?” eller “är det okej att jag berättar hur jag hjälpt andra tidigare?” för att se om en person vill få hjälp och sedan kunna ge konkreta tips som kanske eller kanske inte hjälper personen du har framför dig. Om det är första gången vi genomför ett projekt, startar en studiecirkel eller kandiderar till ett ledarskapsuppdrag kan det vara svårt att veta vilka uppgifter som ingår och det kan vara svårt att veta vad vi ska be om hjälp med. Då kan det vara skönt att höra om andras erfarenheter för att få inspiration eller att få veta vad ett uppdrag innebär så att vi kan fråga om de delar vi är mer osäkra på. Vi kan vilja se en tidigare projektplan eller en mall för en studieplan.

Konkretisera mera

Det är inte bara inför att få hjälp vi kan behöva få fler konkreta förslag. Att konkretisera gör det lättare att tacka ja till uppdrag, att vilja delta på aktiviteter och att locka till att bli medlemmar. I panelen tog jag upp att vi ofta är bättre på att konkretisera kring medlemsnytta, det du får ut av medlemskapet, än vad vi är på att konkretisera skillnaden ditt medlemskap gör, nytta med medlemskapet. (Läs mer om begreppet här och om boken Inkluflera här.) Att bli medlem i RFSU ger dig den läsvärda medlemstidningen Ottar. Medlemskap i fackförbund har gett mig rabatt på försäkringar, tågresor och biobiljetter. Här är det ofta tydligare exakt vad ett erbjudande innebär. Hur ett medlemskap gör skillnad, eller att jag deltar på aktiviteten eller inte, att just jag kandiderar, är vi kanske inte riktigt lika bra på att berätta. Min uppfattning är att vi är bättre på att förklara punktinsatser gör skillnad. Denna satsning från IOGT-NTO visar tre tydliga saker som går att göra vid ett tillfälle och förklarar varför dessa aktiviteter gör skillnad. Mer långvariga uppdrag kan vara svårare att göra tydliga. Vad innebär det att sitta i valberedningen? Hur mycket kan jag behöva kämpa för att hitta kandidater och hur går det att göra på ett bra sätt? Vad gör egentligen en verksamhetsrevisor eller en styrelseledamot? Om vi kan tydliggöra det underlättar det mycket.

Inte bara uppdrag med mandatperioder på ett eller två år behöver förtydligas. För många behöver det vara tydligt vad som förväntas bara för att våga delta på en aktivitet. På mitt jobb idag på vuxenhabiliteringen tipsar vi patienter, anhöriga, boendepersonal och dagliga verksamheter om att försöka underlätta att delta på aktiviteter genom att svara på sju frågor:

1. Vad ska jag göra?
2. Var ska jag vara?
3. Vem ska vara med?
4. Hur länge ska det hålla på?
5. Vad ska hända sen?
6. Vad behöver jag ha?
7. Varför ska jag göra det?

Varför ska vi vara med?

Den sjunde frågan om varför någonting ska göras är viktig att besvara. Esraa tog upp att hon anstränger sig för att göra studiecirklarna roliga för de barn och unga som deltar. När det är kul för dem att vara med ökar chansen att de kommer tillbaka. Hon berättar också hur viktigt det är att lära sig. Båda dessa går att koppla till Martin Seligmans PERMA. PERMA beskrivs i boken Ensam eller stark – Åtta principer för framgångsrika team som alternativ till ett “bra jobbat”.

P – positiva känslor: här kan vi se att Esraas uppmuntran till studiecirkeldeltagarna finns. Stolthet, glädje, kärlek, hopp, nyfikenhet, inspiration.

E – engagemang: att vara så pass uppslukad av någonting att allt annat suddas ut gör att vi blir mer motiverade och involverade i det. Vi kan hamna i detta när det är en bra balans mellan våra färdigheter och det som ska göras, när vi vet vart vi ska och hur vi ska agera för att komma dit. (Läs mer om det relaterade begreppet flow här.)

R – relationer: i befolkningsstudien av von Essen och Svedberg var sammanhanget det mest motiverande till att arbeta ideellt. De flesta som engagerar sig har också börjat efter en uppmaning av någon de känner.

M – mening: kopplingen mellan det du gör och syftet det har. Varför gör du någonting? Vem gör det skillnad för och på vilket sätt?

A – (Achievements) prestationer: att förbättras på någonting, att lära oss nytt, att se egen eller gemensam utveckling är motiverande. I en studiecirkel går det att motiveras både av egna och andras lärande.

Vad är nästa steg?

I detta blogginlägg har du kunnat få en del tankar från dagens panelsamtal. Fler tips från Andrea och Esraa finns också i panelsamtalet. Du hittar ännu mer i böckerna Inkluflera och Ensam eller stark men också i tidigare inlägg här på bloggen. Om du gillade det här inlägget är du kanske intresserad av att läsa inlägg om att rekrytera medlemmar i pandemitider, att motivera mot mål och Tre tips om beteendepsykologi för tillväxt.

Ett sista tips är också att inte bara titta eller läsa på egen hand. Ta också upp dessa frågor med andra engagerade, försök välja en konkret sak som du kan testa att göra den kommandet veckan, följ också gärna upp det med andra och diskutera vad ni har lärt er.

Maria Forsgren och Annika Strömsten påpekar att små beteenden kan få stora effekter. Under veckans webboklansering tipsar de om att se över vad vi gör och hur det påverkar andra omkring oss. I boken Hävstångsledarskap – små beteenden med stor betydelse kan du få ännu fler tips. Här kan du ta del av ett axplock för att se om boken är någonting för dig.

Det går att göra skillnad med små beteenden. Det kan därför vara bra att öka de beteenden som ger positiv effekt. Men vilka små beteenden ska du hålla koll på och satsa på att förändra? För att lyckas med hävstångsledarskap och hitta nyckelbeteenden att satsa på tipsar Annika och Maria om att prioritera sådant som bidrar till tillfredsställelse med arbete och ökade satsningar för att lyckas. De säger att det är bra att:

• Visa intresse för medarbetare och på så sätt utveckla relationer baserade på tillit.
• Skapa tydliga och gemensamma spelregler som grund för samarbetet.
• Uttala förväntningar och kolla dem till önskade resultat.
• Använda berättelser för att kommunicera kring vad ni gör och vart ni ska.

Var ska du börja?

Du kan inte göra allting från början och det är därför bra att undersöka vad som är prioriterat för verksamheten och bedöma vad som kan ge en bra hävstångseffekt. Det kan också vara bra att ha koll på nuläget och hur ditt agerande idag uppfattas.

Maria påpekar att våra bilder ofta skiljer sig. Hon kan ha en uppfattning om hur hon agerar och att andra kan ha en helt annat bild av hur hon beter sig. Därför är det bra att både observera själv och att undersöka tillsammans med andra.

Maria tipsar om att i nästa samtal vara uppmärksam på dina egna beteenden. Vilken respons ger du?

• håller du ögonkontakt?
• ställer du följdfrågor?
• nickar du?
• hummar du?
• håller du på med annat samtidigt?

Du kan också fråga på jobbet om du kan filma eller spela in ljud från ett möte eller någon annan interaktion. Ni kan också öva en situation med en kollega för att korrigera inför när du ska genomföra det på riktigt. Maria påpekar att det är extra lätt att spela in just nu när många av oss ha digitala möten.

Impulspolisen – Lägg fokus på att berömma

Annika berättade om när hon kom hem och såg att sonen tagit fram matteboken på eget initiativ och redan gjort flera uppgifter. När hon kom närmre upptäckte hon att han glömt bort att notera enheten vid sina beräkningar. Det var vad Annika påpekade. Hon sade ingenting om att det var härligt att han själv tagit steget att ta fram läxorna och att han kommit igång med räkningen.

Annika säger att det är lätt att vi upptäcker fel och tar fasta på det. Att snabbt upptäcka fel tillhör system ett, det som Daniel Kahneman kallar hjärnans automatiska system som kräver mindre energi. Att däremot leta mer efter det du vill uppmuntra kräver mer energi och görs i system två. (Om du är nyfiken på att läsa mer om dessa system kan du läsa detta inlägg.) Ett annat exempel på att använda system två är att leta efter positiva exempel så som i tips 8 i inlägget 11 tips för välmående. Annika ger också exempel på att möta och försöka förstå en person som har ett helt annat perspektiv än vad vi har. Kommer hen någon med ett förslag vi inte direkt förstår så är det lättare att skjuta bort det automatiskt med system ett istället för att använda system två för att försöka förstå det. Maria tipsar om att det är bra att fundera över syftet med det vi gör. Om du som ledare bjudit in till ett möte och då vill att medarbetare ska komma med idéer är det bra att se över att ge den möjligheten. Hon rekommenderar att använda öppna frågor och visa nyfikenhet.

Annika påpekar att träningen är viktig. Det räcker inte att gå en kurs en gång och sedan bara ha med sig kunskapen. Det behöver slipas på.

Hur kan du träna på hävstångsbeteenden?

Maria tipsar om att göra dessa experiment:

1. Kika på andra – observera hur någon du tycker om att prata med och ha in din närhet beter sig när ni pratar. Vilket minspel har hen? Hur rör hen sig? Följdfrågor?
2. Leendeexperiment – le mot alla du möter, vilken respons får du under kvällspromenaden? hur är det att nicka till grannen?
3. Stötta som en PT – försök att bara vara uppskattande en stund längre än vad som känns bekvämt, öka 15-30 sekunder, var nyfiken länge tid än vad du tänkt. Reflektera efteråt.

Impulspolisen – övning att fundera över dina impulser

Om du kommer på dig själv med impulser att korrigera, precis som vid Annikas påpekande av att enheter i matteboken, tipsar de att träna på att träna att aktivera system två mer i dessa sammanhang och fundera över det positiva. Det går inte att träna i alla situationer, det tar för mycket energi och leder snarare till att du inte fortsätter. Därför tipsar Annika och Maria om att:

1. välj ut någonting avgränsat som en medarbetare åstadkommit tex en testning, plan, ritning eller sitation.
2. korrigera en sak
3. beröm tre saker

Bra att ge mer positiv feedback för att medarbetare ska veta vad som önskar och kunna göra mer av detta.

Om du gillar ledarskap finns det fler blogginlägg som handlar om det. Innan du klickar dig vidare tipsar jag dock om att kolla i kalendern och välja ett tillfälle för att testa ett av Annikas och Marias tips. Om du tycker om det kanske det kan vara värdefullt att spana in deras bok.

“Ge mig bara svaret!” Har du tänkt så någon gång när du pratat med en handledare, terapeut, workshopledare eller någon annan samtalspartner? Det har jag gjort. Ibland längtar vi bara efter att få råd. Ibland längtar vi också efter att ge råd till andra. Men när är det egentligen rätt sak att göra och hur ska det göras på ett bra sätt?

Inom motiverande samtal, MI, finns det inte något förbud mot att samtalsledaren ger råd. Detta skriver William R. Miller och Stephen Rollnick i sin bok Motiverande samtal – att hjälpa människor till förändring. De berättar att det är en vanlig missuppfattning att du inte får ge råd inom MI. De säger att du som samtalsledare får ge råd om klienten efterfrågar det och även på eget initiativ om klienten godkänner det. I MI är det viktigt att du som samtalsledare inte sätter på dig experthatten och uttalar råd som rekommendationer du kan ge utifrån ditt stora kunnande. Du frågar först klienten om hen vill ha information som du har eller råd som du skulle kunna ge. Frågan ska vara äkta och klienten ska alltså ha möjlighet att tacka nej till att få information och råd. Det är också okej att hen vill lyssna på det du har att säga men sedan välja att inte ta fasta på det, följa tipset eller på andra sätt lägga vikt vid din bild. Klienten har frihet att välja sin egen väg.

När ska du ge råd?

Helene Eriksson som undervisar på Örebro universitet i handledning och konsultation påpekar att vi kan fastna i att ge råd för att vilja visa vår kompetens. Oavsett om det är i handledning, terapi, ledarskap eller andra sammanhang tror jag på att använda Helenes rekommendation om att tänka över när det är gynnsamt att ge råd och hur ett råd skulle kunna ges på ett så användbart sätt som möjligt.

Jag tror också att det är bra att fundera över varför du vill ge råd. Helene påminner om att det kan vara för att visa den egna kunskapen och kunnigheten. Forskaren Michael Schaerer med kollegor skrev 2018 en artikel om att ge råd för att få makt. Forskarna menar också att personer som vill ha mer inflytande är mer benägna att ge råd. De menar att ge råd kan vara ett sätt att i sociala sammanhang få upplevelse av att ha makt. Detta gäller oavsett om andra ber om råd eller inte. Med detta i åtanke tänker jag att det är bra att se över om vi ger råd för vår egen skull eller om det är någonting vi gör för att vi genuint tänker att det ska vara gynnsamt för personen vi pratar med.

Hur kan du ge råd på ett bra sätt?

Om du landar i att det är för den andra personens skull som du vill ge råd, att du tror att det hjälper den du träffar att få höra rådet, då vill du säkert göra det på ett bra sätt. För om vi tror att andra mår bra av att höra råd tror vi antagligen att det är för att de skulle må bra av att följa rådet.

Helene berättar om en genomgång av Lauvås från 2000 som gick igenom vilket genomslag råd fick i handledning av föräldrar till barn med risk för att utveckla läs- och skrivsvårigheter. Undersökningen såg att ju fler råd som gavs till föräldrarna desto färre följdes. Om färre råd gavs och om dessa råd motiverades med begripliga argument följdes de till högre grad. Råd följdes också mer om handledaren och föräldrarna hade en dialog där föräldrarna upplevde att deras erfarenheter och egna idéer togs till vara. Handledaren kunde exempelvis applicera en teori på sådant som föräldrarna berättade och utifrån det ge råd.

Sammanfattning: 5 råd om att ge råd

1. Vänta på att den du pratar med ber om råd eller be om tillåtelse för att få dela med dig av dina råd.
2. Fundera på om du ger råd för din skull eller för den andras skull.
3. Prioritera bland råden – om du har flera välj ut det/de viktigaste.
4. Motivera varför rådet kan vara hjälpsamt för att den du ger rådet till ska förstå skäl till att göra någonting.
5. Ta fram råden i dialog och bygg på sådant den du pratar med själv har berättat. På så sätt handlar det mindre om att du ska säga vad som är rätt att göra och mer om att resonera sig fram tillsammans.

Nu under krisen med covid-19 är det många som arbetar hemifrån. Jag har sett flera som frågar om tips och andra som delar sina. Här kan du ta del av mina fem favorittips för att jobba (eller plugga) hemifrån.

Själv pluggar jag ofta hemifrån och mycket jobb jag gör för Psykologifabriken sköter jag också hemifrån. Jag har skapat en struktur som fungerar bra för mig. Du får här ta del av mina tips.

1 Blocka distraktioner

Jag tycker om att ha det prydligt omkring mig och brukar se till att försöka plocka undan. Om det är en hög som ligger framme och so jag behöver ha av något skäl brukar jag flytta den så att den inte syns i mitt synfält från köksstolen där jag jobbar.

Om jag har arbetsuppgifter som kräver mycket fokus brukar jag också lägga min telefon så att den inte finns i mitt synfält. Jag tycker att det underlättar för mig att fokusera på det jag ska göra och minskar frestelsen att ta upp telefonen när det blir lite motigt. Jag har också bara notiser när någon ringer och skickar SMS vilket gör att jag inte noterar så mycket av det som sker i gruppchatter, mejl och så vidare när jag inte är inne i de specifika apparna.

Men mitt mesta jobb sker på datorn och då finns distraktionerna ett klick bort. I inlägget med sju tips till nya studenter berättade jag om min kärlek till programmet SelfControl som jag använder för att blocka distraherande webbplatser som Facebook, Twitter och LinkedIn.

Någonting jag tycker om är att blocka i lite längre tidsperioder så att webbplatserna också är blockade under min rast. Det bereder nämligen vägen för tips tre.

2. Ha regelbundna tider

Föreläsningarna i skolan börjar oftast 9:15 och det är också den tiden jag oftast brukar börja med studier eller arbete. Jag varierar lite beroende på hur mycket jag har att göra, om jag ska göra saker själv och om det är annat utöver studier och jobb jag behöver göra under dagen. För min del tycker jag att det är skönt att kunna flexa lite men att ha en utgångspunkt.

Jag brukar sedan köra på 45 minuters arbete och 15 minuters paus. Precis som jag skrev i blogginlägget Sju tips till dig som är ny student är det mest för att jag är van vid det i skolan. Även här har jag ett huvudsakligt upplägg som jag varierar ifrån. Idag har jag först skrivit uppsats och sedan jobbat en timme till Psykologifabriken. Då körde jag på en hel timme istället fö att ta rast emellan. Skälet till att jag jobbar med 45-15 är mest för att jag ska komma ihåg att ta regelbundna pauser inte för att jag ska ha 100% strikta tider att följa. I början av studierna satte jag alarm och jag kan göra det nu också om jag är mer uppe i varv och då vill fortsätta köra på utan att pausa. För det mesta idag brukar jag ha tider som riktlinjer men öka eller minska lite beroende på hur jag ligger till med olika uppgifter.

Mitt tips är att testa lite olika för att se vad du trivs med. Det jag tänker är viktigast när vi jobbar på varsitt håll är att hålla koll på att ta lite pauser nu när ingen annan kommer in på arbetsrummet och påminner om det.

3. Ha aktiva pauser

I tips 1 berättade jag om att jag gillar att blocka webbplatser även under pauser. Annars tycker jag att det är lätt att bli fast i flöden och inte lämna stolen. Jag tycker om att vara hemma för att kunna plocka lite i hemmet under pauserna. Idag har jag till exempel vattnat blommor, dansat till pepplåtar, torkat av ytor i köket och förberett inköpslistan till dagens veckohandling (en av de fem saker som jag tycker underlättar livet). På lunchen gick jag också på promenad med min uppsatspartner ute på golfbanan utanför oss.

Om jag inte orkar hålla på och fixa tycker jag att det kan vara skönt att byta plats. Kanske sätter jag mig istället i soffan eller ute på balkongen. Några gånger har jag också ätit lunch nere i orangeriet för att få lite omväxling.

4. Var tydlig med när arbetsdagen är slut

Om vi jobbar eller studerar på en annan plats än hemmet så blir övergången till ledig tid lite tydligare. Om vi sitter vid samma bord och jobbar på och samma dator vi sedan nöjessurfar på sittandes på samma plats blir övergången mindre tydlig. I höstas genomförde jag och min uppsatspartner en litteratursammanställning av just gränssättning mellan arbete och fritid. De flesta mår bra av att ha tydligare gränser mellan arbete och fritid. När vi inte kan göra det med att byta plats kan det vara bra att göra det på annat sätt. Vissa tycker om att byta till speciella jobbkläder och att sedan gå över till lediga kläder. Personligen är det inte ett sätt jag gillar att sätta gränser men jag har vissa platser där jag inte jobbar t ex i soffan och bara är ledig. Jag tycker också om att jobba med att bestämma en tid när jag är klar och uttala för mig själv att jag är färdig för dagen. Om jag kommer på någonting jag ska göra dagen efter så brukar jag skriva upp det i kalendern för dagen efter men inte göra någonting mer den kvällen.

5. Se till att få social kontakt

Beroende på vad du har för behov av social kontakt tipsar jag om att inkorporera det i en dos som passar för dig. Jag har relativt stort behov av att få social kontakt. Här i Örebro träffar jag vänner de flesta dagar och har hittills mest ställt om till att huvudsakligen ses på promenader. Men jag har haft distansrelation nio av tio terminer på psykologprogrammet och är van vid att ses på distans både med partner och vänner.

Jag tycker om att:

• äta middag över video
• titta på film/serie tillsammans på distans och kunna prata eller skriva om det med en/flera andra som tittar på samma film/serie
• ha högläsning över telefon
• distansfika med video

Utöver detta finns det såklart massa annat trevligt att göra. Jag brukar ofta prata i telefon när jag lagar mat, när jag lagar strumpbyxor, dammar, promenerar och mycket annat. Jag tycker också om att fixa med varsin sak och prata lite ibland och att ibland fokusera på att göra sina egna saker. Precis som det går att göra när någon sitter i samma lägenhet.

När jag har varit mindre motiverad på att jobba har jag uppskattat att ha någon annan att köra 45-15 med på distans. Då har vi kunnat ringa i pauserna. Jag tycker också att det har varit fint att se olika personer boka in fikaraster via videosamtal nu när det är många som jobbar hemifrån.

Oavsett om du testar dessa tips eller föredrar någonting helt annat så hoppas jag att det går bra för dig att vara hemma den närmsta tiden. Ta hand om dig och så tar vi hand om varandra nu.

Vi känner alla av stress och kan ibland önska oss mer balans. Här kan du läsa tips från olika föreläsningar, studiebesök och även från artiklar som nu i coronatider tipsar om att jobba hemifrån på ett bra sätt.

Stress är inte farligt så länge det inte blir långvarigt. För att kunna hålla en bra balans mellan arbete och fritid kan det vara bra att se över vad som tar energi, att prioritera utifrån vad som är viktigt för dig och att se till att kraven är tydliga.

1. Energiglaset – balans mellan arbete och återhämtning

I höstas ledde jag och en klasskompis en gruppbehandling för patienter med stressproblematik. Då utgick vi från energiglaset när vi pratade om vad som tar och ger energi. Samma modell använde psykologen och organisationskonsulten Annie Möller på PBM när hon förra veckan höll ett webbinarium om Work-life balance. Hon betonar att det som ger energi varierar mellan olika individer men någonting som är gemensamt för oss alla är mat, sömn och motion. Bland våra gruppdeltagare i höstas kom det också upp att ha kontakt med närstående, sex, läsa böcker och massa annat. Exempel på sådant som tar energi var konflikter, för mycket att göra på jobbet och höga krav på hemarbetet. Annie Möller visar i sitt exempel att vissa aktiviteter kan både ta och ge energi så som fritidsaktiviteter. Arbete kan också ge energi kanske när vi lär oss spännande saker, har det roligt eller känner samhörighet med kollegor.

Annie lyfter att vi börjar nagga på tid för återhämtning när vi är stressade för att frigöra mer tid till att jobba eller utföra andra uppgifter. Jag tänker att det absolut kan vara okej att ta en kortare lunchrast ibland eller som jag gjorde i veckan, hoppa över träningspass för att städa inför min lägenhetsvisning. Det är alltså inte totalförbud mot att minska återhämtande aktiviteter ibland. Men som Annie påpekar kan det på sikt innebära att energinivån sjunker och att vi av det kan få varningssignaler och om energinivån sjunker mer kan vi få mer allvarliga symptom på stressproblematik.

Här kan du ladda ned ett energiglas att skriva ut. Jag har själv bara ritat direkt i min dagbok eller skrivit på whiteboard tillsammans med patienter. Gör det som du tycker passar bäst.

2. Prioritera utifrån vad som är viktigt för dig

Eftersom det inte går att göra mer av allting behöver vi prioritera. Prioritera betyder inte bara att bestämma i vilken ordning saker ska göras utan också vilka saker som du ska stryka från att göra-listan. Stressmottagningen arbetar mycket utifrån ACT en inriktning som handlar om acceptans och att utgå från värderad riktning. Den värderade riktningen beskriver vad som är viktigt för dig och vad du vill prioritera i livet. Det finns olika sätt att göra en livskompass. I detta inlägg kan du läsa om mitt favoritsätt. När jag var på studiebesök på Stressmottagningen pratade vi om att det är användbart att utgå från värderad riktning för att skapa positiva och hjälpsamma vanor på sikt.

I veckan var jag på en dag för blivande psykologer där Psykologförbundet berättade om PTP-året som görs för att få legitimation och två psykologer som genomfört sin PTP gav sina tips. (Jag söker just nu PTP och du får gärna kontakta mig om du har tips eller är intresserad av att anställa mig.) Linnea Modén och Magnus Edvinsson berättade om att det är många som upplever svårigheter att gå från studier till arbete. De tipsade om olika saker som kan vara bra att göra för att må bra i omställningen. En av dem är att tänka efter innan du tackar ja till uppgifter. De poängterade också att det ofta är lite mindre att göra i början av en ny tjänst och att det då är smart att inte be om massa extra uppgifter direkt eftersom det då kan bli för mycket att göra längre fram. Eftersom PTP-tjänsten också har ett lärosyfte är det bra att påminna sig om att det inte går att producera lika mycket som mer erfarna kollegor och att det också ska ingå mer tid för inläsning och fördjupning. Linnea tipsade också att använda kalendern för att hålla koll på sin tid. Det är ett av mina favoritsätt att se till att jag har lagom mycket att göra och som jag också berättade om i inlägget 7 tips till dig som ny student. Som Linnea poängterade är det lätt att tänka att vi har massa tid när kalendern är tom men då kan det vara bra att boka in den administrativa tiden efter ett patientbesök eller tiden för att rätta tester för att inte tro att vi har massa luft i schemat, överbokar och sedan hamnar efter med arbetsuppgifter.

Sammanfattning av dessa tips:

• Utgå från värderad riktning och prioritera utifrån vad som är viktigt.
• Tänk efter innan du tackar ja till uppgifter.
• Det är okej att ha en lugnare ingångsperiod.
• Jämför dig inte din arbetsmängd med mer erfarna kollegor eller personer som endast har en typ av uppgift när du har flera olika och därför inte kommer kunna upp i samma produktionstakt.
• Använd kalendern för att se till att du har tillräckligt mycket tid för alla uppgifter, inte bara möten, patientbesök eller andra tillfällen där du träffar andra personer.

3. Se till att tydliggöra förväntningar och utgå från beteenden

Nu när många arbetar hemifrån tipsar min chef Oskar Henrikson i Aftonbladet om hur jobb i hemmet kan göras på ett bra sätt. Det är alltid hjälpsamt för team att ha tydliga mål och Oskar poängterar att det finns flera forskningsstudier som säger att arbete på distans kräver extra tydliga mål. De tydliga målen minskar förvirring och underlättar beslutsfattande. Du kanske funderar på hur detta kopplas till stress? Jo, osäkerhet är en stressor. Ökad tydlighet och kommunikation kan därför förebygga stress.

Min tidigare kollega Siri Helle intervjuas i SvD om att jobba hemma och tipsar om att tydliggöra vilka kanaler som ska användas och att göra regelbundna avstämningar för att se till att rätt arbetsuppgifter prioriteras.

Jag tycker personligen att tydlighet är viktigt eftersom jag vid tidigare tillfällen trott att andra har högre förväntningar på mig än vad de egentligen har haft. Detta i kombination av att vara ny på en plats och uppleva bluffsyndrom kan vara stressande. Bluffsyndromet, eller impostor syndrome, handlar om att inte uppleva sig ha alla positiva egenskaper andra tillskriver en eller att inte vara lika kompetens och kunnig som anda säger eller som framgångar antyder. Tydlighet kring förväntningar, vad är det som ska göras av en bra medarbetare, upplever jag underlättar jämfört med mer fluffiga värdeord som att vara driven och engagerad. Om du vet att du deltagit på möten, skickat in rapporter i tid, gett feedback på kollegors arbete eller gjort andra önskade beteenden, så blir det lättare att veta att du har gjort tillräckligt jämfört med om du ska utgå från mer egenskapsbeskrivningar där du kan uppleva dig mer som fejkad. Såklart kan bluffsyndromet uppstå ändå och genom det ge stress. Då kan det vara bra att träna på att visa att du inte vet, att erkänna att du inte har koll på allt, för att utforska vad som händer. Det kan du göra med detta träningstips i det psykologiska gymmet Habitud som handlar om att minska bluffsyndromet och istället öka psykologisk trygghet.

Nu i helgen njöt jag av promenad i Botaniska i Göteborg som en fin återhämtning. Men det finns många andra bra sätt att få återhämtning. Om du vill få fler förslag på vad som kan vara återhämtande kan du hitta det i inlägget Fyra tips från hälsopsykologin.

Ska du handleda och söker efter ett ramverk att hänga upp handledningen på? Det finns många olika modeller att hämta inspiration ifrån. Här kan du få ta del av tre av dem: CLEAR, fiskfiguren och den sjuögda handledningsmodellen.

En modell hjälper dig att koppla samman teori och praktik genom att systematiskt organisera kunskap och beskriva hur olika fenomen hänger samman. Enligt Lance M. McCracken och Stephen Morley finns det tre syften med modeller. De ska underlätta för användaren genom att samla kärnan från forskningsfynd. Modeller visar hur det går att se på världen. De ger också idéer för vad framtida forskning och praktiskt arbete, exempelvis hur du kan bedriva handledning. Kanske kan de kommande modellerna underlätta för dig på dessa tre punkter eller så kan det vara en bra startpunkt för att du ska komma på vilken typ av modell som hjälper dig.

CLEAR

Peter Hawkins och Robin Shohet skriver i boken Handledning inom behandlande yrken om femstegsmodellen CLEAR som de använt sedan 80-talet. Det är fem delar för en handledningssession.

C- Contracting (Avtala)

Här undersöks vad det är klienten vill uppnå och tillsammans sätter ni en agenda för vad dagens session ska innehålla för att klienten ska komma närmre sina mål. Vad tycker klienten är extra prioriterat idag och vill fokusera på? Ni kommer också överens om hur det går till i fråga om vilka roller handledare respektive klient har och om det finns förhållningssätt eller regler ni vill ha i samarbetet. Kanske vill ni bestämma att telefoner ska vara på eftersom ett barn är sjukt eller någonting annat som underlättar.

L- Listen (Lyssna)

Precis som i andra delar av kommunikation så är lyssnande viktigt inom handledning. Peter och Robin skriver att aktivt lyssnande kan hjälpa den som blir handledd att se nya perspektiv och öka förståelsen för situationen hen vill problemlösa kring. Utöver att lyssnande är viktigt för att ställa rätt frågor kan det också vara hjälpsamt bara genom att visa värme och att den som handleds blir sedd. Jag tänker att det kan hjälpa den som handleds att skämmas mindre över frustration hen känner, svårigheter med vissa situationer eller annat som kan på en att känna skuld. När vi ser att det vi säger kan tas emot av någon annan på ett bra sätt kan det hjälpa oss att själva ta emot tankar, känslor och beteenden med lite mer självmedkänsla. Robin och Peter tar också upp att du som handledare kan hjälpa hen som blir handledd genom att med hjälp av lyssnande peka på samband hen kanske inte tänkt på tidigare eller koppla samman information som sagts vid olika tillfällen.

E – Exploring (Utforska)

När handledaren ställer frågor, ber om och ger egna reflektioner och bjuder in till att skapa insikter går det att se nya vägar och upptäcka olika valmöjligheter. Robin och Peter skriver att det kan hjälpa den som blir handledd att se vad som går att göra. De tipsar om att undersöka hur den som handleds påverkas av situationen och nuläget och att sedan se över vad det finns för alternativa sätt att lösa problem på än det som görs idag.

A – Action (Agera)

När den som handleds och handledaren tillsammans utforskat olika sätt att agera i situationen får den som handleds välja en eller flera saker hen vill göra. Robin och Peter tipsar om att undersöka för- och nackdelar med alla olika valmöjligheter innan någon väljs ut. Om flera tillvägagångssätt väljs prioriteras det mellan dem och den som handleds väljer vad hen vill göra först. Robin och Peter tipsar om att göra en snabbspolning framår där den som handleds får testa att utföra det som valts i rummet. För att verkligen landa i någonting som den som handleds kan göra tipsar Peter och Robin och att hjälpa den som handleds att se över vilka steg som ska tas, vilket som ska göras först, när det ska göras och hur. Sedan undersöks det om planen är realistisk för att det ska vara rimligt att lyckas med det som sjösätts.

R – Review (Granska)

Redan i förra steget undersöktes realismen i en plan. Fortsatt granskning av det överenskomna sker i detta steg. Den som handleds går igenom strategin. Vad är det den handledde bestämt sig för att göra härnäst? Sedan sker en genomgång av sessionen. Vad har hen lärt sig av sessionen? På vilka sätt har det förbättrat den handleddes förmåga att hantera liknande situationer framöver? Utöver dessa frågor som Peter och Robin föreslår tänker jag att det kan vara bra att undersöka om träffens innehåll stämde överens med vad hen önskade i början när dagens agenda sattes. Peter och Robin tycker också att det kan vara bra att fråga om vad som varit hjälpsamt och vad som kunnat vara bättre.

Nästa steg av granskningen sker efter att den som handleds testat att genomföra sin intervention. I början av nästa träff, via mejl, telefon eller hur nästa kontakt nu sker så undersöks det hur planen fungerade, vad som var bra och vad som kan göras ännu bättre, vilken feedback som gavs av andra och vilka lärdomar den som handleds kan dra nytta av i kommande tillfällen.

Är CLEAR en bra modell?

Jag tycker att CLEAR är en användbar modell eftersom den ger idéer för praktiskt arbete. Framförallt tänker jag att den kan vara användbar för oss som är nyare på handledning när vi ser över tidsupplägg för en session. I det praktiska momentet i nuvarande kurs om handledning och konsultation tycker jag att det har varit hjälpsamt för att komma ihåg vad som är bra att hinna med. Jag tycker också att upplägget påminner om hur jag lagt upp terapisessioner med att sätta en gemensam agenda och utifrån det utforska tillvägagångssätt, genomföra exponeringar eller andra övningar, reflektion av vad som hände, val av hemuppgift inför nästa session och en sammanfattning av dagens träff. Även om jag inte skulle lägga lyssnande som ett eget steg finns det mycket som påminner och gör att CLEAR-modellen tilltalar mig. Lance och Stephen anser också att en modell ska integrera forskningsfynd, den aktuella kunskapen. Jag tänker att det framförallt är viktigt i en modell som ska kunna ge mer fingervisningar i vilka interventioner som ska väljas. CLEAR beskriver snarare ett arbetssätt än val av intervention och jag tänker att det därför inte gör lika mycket att modellen inte lever upp till detta krav. Jag tänker att det kan vara bra att använda CLEAR just för planering av enskilda samtal men att andra modeller kan hjälpa valet av intervention.

Fiskfiguren

Sidsel Tveiten skriver i boken Yrkesmässig handledning – mer än ord om fiskfiguren. Det är en modell som strukturerar upp handledningprocessen i fem delar.

1. Innan fisken börjar – förberedelsefasen
2. Fiskhuvudet – uppstartsfasen
3. Fiskkroppen – arbetsfasen
4. Fiststjärten – avslutningsfasen
5. Efter fiskens slut – reflektionsfasen

1) Förberedelsefasen

I förberedelsefasen sker planeringen av handledningen. Efter att ha bestämt att handledning är rätt metod är det bra att formulera ett syfte med handledningen. Sedan ställs frågor om vilken kompetens en handledare behöver, vem som ska axla rollen, om det räcker med en eller om det bör vara flera handledare. det handlar också om personerna som ska handledas. Vilka är det? Är deltagandet frivilligt? Hur ska det motiveras? Hur ska inbjudan ske? Sedan är det också bra att lösa en del praktiska frågor som hur länge, var och när, om handledning ska ske individuellt eller i grupp.

Helene Eriksson undervisar i kursen Handledning och konsultation vid Örebro universitet. Hon menar att det är bra att säkerställa att handledning är rätt metod. Ibland kan det vara bra att hålla en utbildning för att ge en kunskapsgrund innan handledning ska ske. Helene säger att det är bra att som handledare vara mycket tydlig med vad som görs inom handledning och vad som är andra insatser. Sidsel håller med om att det är viktigt att vara tydlig med vad som sker inom och utanför handledning. Hon skriver i boken Yrkesmässig handledning – mer än ord att det kan vara bra att bjuda in potentiella deltagare till en informationsträff där potentiella deltagare får information om vad handledning innebär och efter det har möjlighet att tacka ja eller nej till erbjudandet.

2) Uppstartsfasen

Uppstartsfasen fokuserar på att låta en grupp eller den enskilda deltagaren lära känna varandra och/eller handledaren. Det innebär också att lära känna handledning som metod och att hitta sin roll i processen. Vilket ansvar innebär det att bli handledd? Vilka typ av frågor går det att få eller söka svar på? Hur kan handledning gå till? Sidsel skriver att handledaren har ansvar för att skapa trygghet och att detta görs genom att bidra med en struktur där deltagarna får möjlighet att lära känna varandra och handledningen. Hon rekommenderar att avsätta två till tre sessioner för att sätta ramar och låta deltagarna lära känna varandra. Hon rekommenderar att skapa ett kontakt för att öka förståelse för handledning och att skapa en gemensam överenskommelse om roller, form för handledning, mål och önskade beteenden.

3) Arbetsfasen

De flesta fiskar har kroppen som den lägsta delen. Arbetsfasen ska också vara den lägsta inom handledningsprocessen. Här sker olika interventioner där individen eller grupper får arbeta med att utvecklas och nå sina mål. Sidsel skriver att en session i sig själv har en uppstarts -, arbets- och avslutningsfas. Jag tänker att uppstartsfasen kan innebära att checka in i handledningen och att sätta agenda för dagen. Arbetsfasen innebär att arbeta utifrån agendan. Avslutning rundar av, sammanfattar och utvärderar träffen. Sidsel skriver att en större halvtidsvärdering bör göras där handledningen, metoderna, grupprocesser och andra viktiga områden utvärderas mer ingående.

4) Avslutningsfasen

Denna fas innebär en utvärdering av allt som hänt sedan inledningen i uppstartsfasen för att se vad som går att bära med sig och att planera inför en fortsatt utveckling. För att utvärdera utveckling kan det vara bra att koppla tillbaka till vilka mål som sattes i uppstartsfasen och vad deltagarna upplevt för förändring sedan dess. Har målen uppnåtts? Vad är kvar? Vad upplevs har varit hjälpsamt? Vad upplevs ha hindrat? Andra frågor kan handla om deltagare upptäckt någonting nytt hos sig själva och hos andra i en handledningsgrupp. Sidsel skriver också att det kan vara bra att utvärdera handledarens insats, vad som varit bra i handledningen och vilka förändringar som önskas. Efter en tilbakablick kan det vara bra med framåtblickande. Vad är det den handledde kan dra nytta av att göra framöver? Behövs mer handledning eller någon annan insats? Vad kan personen göra på egen hand? Inom terapisammanhang är det vanligt att göra en vidmakthållandeplan där en person som genomgått behandling får se över vad hen vill fortsätta göra för att bibehålla framseg och förhoppningsvis fortsätta förbättra sitt mående. Jag har använt en liknande enklare variant efter organisationsinsatser där deltagare får tänka över vad som varit användbart och planera vad de vill fortsätta med och vad som behövs för att det ska ske. Jag tänker att det är bra att göra liknande inom handledning.

Sidsel berättar i sin bok att det är handledarens ansvar att hjälpa deltagare att inse vad de kommer sakna när handledningen avslutas. Hon ger som exempel att handledningen kan innebära ett tryggt rum där du kan vara öppen utan att vara rädd för dömande, att det kan ge en social samvaro, att det kan vara ett skönt stöd i den egna utvecklingen. Sidsel skriver att det kan uppstå en sorg när deltagarna ser detta. Detta stämmer överens med beskrivningar av grupprocesser exempelvis Susan Wheelans beskrivning av fasen separation. (Du kan läsa en kort genomgång av hennes modell här.) Som handledare kan det vara bra att känna till detta och stötta deltagarna.

5) Reflektionsfasen

Efter att handledningen är avslutad forsätter den/de handledda sin egen process. Kanske använder hen metoder från handledningen eller hittar egna sätt att arbeta. Om de skrivit en vidmakthållandeplan kan det vara fint att återgå till den med jämna mellanrum eller uppdatera den vid behov.

Är fiskfiguren en bra modell?

Det jag uppskattar med fiskfiguren är att den är lätt att komma ihåg och ger en förståelse för de olika faserna. Jag tänker att det är bra att komma ihåg att förberedelser och efterföljande bearbetning också är viktiga delar av handledning. Jag tänker att det framförallt kan vara bra för oss som är nyare eller vid insäljning av handledning till beställare som kanske inte är lika insatta i handledning. Av de tre kriterierna Lance och Stephen sätter upp för modeller tänker jag att fiskfiguren framförallt hjälper till att hitta utvecklingsaktiviteter för handledning. Den organiserar inte så många forskningsfynd, så vitt jag vet, förutom att tänka på grupprocesser i upplägget för handledningen och att det krävs ett fortsatt eget arbete hos den handledde för att det ska ske en långsiktig utveckling.

Den sjuögda handledningsmodellen

Peter och Robin skriver också i Handledning inom behandlande yrken om den sjuögda handledningsmodellen. De beskriver att den tittar på olika områden som kan vara fokus för innehållet i handledningen. De beskriver att fokus kan vara på:

1. Klienten – personen som träffar den som handleds
2. Interventioner utförda av den som handleds
3. Relation mellan klienten och den som handleds
4. Den som handleds
5. På relationen mellan handledaren och den som handleds
6. Handledarens egen process
7. Den större kontexten – organisatoriska förutsättningar, lagar, etik

Författarna säger att en handledningssession ofta bör ha flera fokus och att en handledare sällan använder endast ett fokus för all handledning. De rekommenderar att se över modellen för att kunna öka sina valmöjligheter att välja fokus som handledare och även att ta upp ett metasamtal om de olika nivåerna för att skapa ett gemensamt språk med den som handleds. För att veta vad som är vad kan det vara bra att förtydliga de sju olika områdena.

1) Klienten

Peter och Robin skriver att det är viktigt att som handledare inte fastna i den som handleds förenklade bilder av sina klienter de träffar. Om tanken är att stötta den som handleds att bredda perspektiv är det bra att inte falla i fällan med förenklade bilder. De tipsar om att utforska genom att ställa många frågor om klientens liv, hur hen ser ut, rör sig, pratar för att klienten ska komma in i handledningsrummet. Personligen skulle jag nog föredra att filma möten med klienter och använda det i handledning som vi gör på psykologmottagningen på Örebro universitet. Peter och Robin menar också att video eller ljudinspelning är hjälpsamt. I alla sammanhang går det inte att spela in och det är då bra att använda andra metoder som att göra rollspel med rollbyten där den som handleds får testa att vara olika roller för att få perspektiv. Peter och Robin rekommenderar att som handledare se över mönster och undersöka hur den som handleds pratar om klienten jämfört med hur hen pratar om sig själv eller andra.

2) Den handleddes interventioner

Fokus handlar här om vad det är som den som handleds gör i kontakten med klienten. Peter och Robin skriver att handledning med detta fokus ofta handlar om att bredda den som handleds repertoar. De citerar Abraham Maslow: “Om det enda verktyg man har till hands är en hammare, har alla problem en tendens att bli spikar”. Peter och Robin tipsar om att fråga om vilka interventioner som görs, hur, varför och om det finns alternativ som skulle kunna fungera lika bra eller bättre. Genom dessa frågor vill de skapa reflektion och öka medvetenhet om vilka andra metoder som kan användas. Ett annat sätt de föreslår för att öka den som handleds valmöjligheter är att brainstorma många olika förslag. De skriver att detta kan göras både för individer och i grupp samt föreslår att det kan vara bra att sätta ett högt mål på antal idéer som ska kläckas för att tömma ut de mer frekvent använda och komma till mer kreativa förslag. Om det görs i grupp är mitt förslag att låta deltagarna tänka en stund själva innan de börjar prata med varandra för att minska risken med likriktade förslag. Peter och Robin säger att många som handleds fastnar i antingen eller-tänkande liknande en falsk dikotomi där de ger två förslag som inte behöver vara motsättningar eller presenterar två förslag som de enda alternativen fast att det finns många andra ytterligare möjligheter.

3) Relationen mellan klienten och den handledde

Handledning med detta fokus ställer frågor för att få den handledde att bli mer medveten om sin relation och sitt förhållningssätt till klienten. Peter och Robin föreslår att handledaren ska ställa frågor där den handledde får tänka sig vara en fluga på väggen under första samtalet mellan den handledde och klienten samt beskriva vad hen såg och hörde i samspelet. Detta eller frågor om metaforer, möten i en helt annan kontext eller liknande menar författarna kan hjälpa den handledde att gå ut från sitt eget inifrånperspektiv och istället försöka se relationen något mer utifrån.

4) Den som handleds

Att fokusera på den handledde innebär att se över vad som väcks i hen i kontakten med klienter, den som handleds egna inre processer. Peter och Robin skriver en del här om motöverföring. Det psykodynamiska begrepp som beskriver olika omedvetna reaktioner på klienten. Författarna rekommenderar också en övning för att medvetandegöra motöverföringen. Om du, precis som jag, har svårt för att använda dig av motöverföring så har jag nu plockat ut det ur övningen som jag tänker är mest användbart. Peter och Robin rekommenderar att först ställa den handledde frågan om vem klienten påminner hen om. Det kan vara en annan person som hen träffat i arbetet eller privat, kanske en känd person, en karaktär eller rentav den handledde själv idag eller den hen upplever sig har varit eller är rädd för att bli. Om den handledde kommer på någon så kan det sedan vara bra att fundera på vilka likheter hen ser och reagerar på. Sedan tänker jag att det går att prata mer öppet kring vad den som handleds tänker har med klienten att göra och vad som kanske påminner om tidigare misslyckanden, rädslor inför framtiden eller någonting annat som inte handlar direkt om klienten. Robin och Peter föreslår att den som handleds istället ska prata först till den andra personen, hitta olikheter och sedan prata till klienten. De menar att det kan ge stora effekter. I dagsläget skulle jag själv inte känna mig bekväm med att göra det men om du vill testa övningen beskriver de den mer utförligt och hänvisar till Heron från 1974. Jag tänker att det kan vara bra att påminna oss om att vi är människor och reagerar på olika sätt beroende på vilka vi möter. Jag har själv upplevt att jag lättare får sympati med personer som agerar och reagerar liknande som jag själv gör. Då är det mitt uppdrag att oavsett om jag kan spegla mig i personen eller ej ger det professionella bemötande som klienten förtjänar.

Peter och Robin skriver att fokus på den som handleds också handlar om att hjälpa personen att stärka sitt välbefinnande. De menar att det gör handledningen mer förebyggande om fokus också ligger på att stärka den som handleds egna resurser.

5) Handledningsrelationen – mellan handledare och den som handleds

I denna och nästa aspekt menar Peter och Robin att handledaren lever som hen lär genom att vara uppmärksam på sina egna upplevelser och att använda dem. Ett exempel de ger inom fokus på handledningsrelationen är om handledaren uppfattar att den som handleds beskriver en klient på ett undfallande sätt och sedan frågar om det beror på den som handleds relation till sin klient. Jag håller med om att det är viktigt att vara uppmärksam på de egna upplevelserna men tror att det oftast säger mer om mig än om den handleddes relation till klienter. Dette betyder såklart inte att jag tänker att vi inte ska vara uppmärksamma på våra egna upplevelser. Jag håller med Peter och Robin om att det är viktigt att notera egna tankar och förnimmelser samtidigt som vi aktivt lyssnar på den vi handleder.

Du kanske också har pratat med en kompis som bråkat med sin partner? I samtalet har du kanske blivit arg på den andra personen som gjort fel och sårat din vän. Här blir såklart din upplevelse färgad av känslorna den du pratar med har. I privata samtal kan vi tillåta oss själva att säga att den vi träffar har 100% rätt och att den andra personen bär all skuld. Det är sällan sant och inte det mest konstruktiva oavsett om det är privat eller professionellt. Men i professionella samtal är det däremot oetiskt på en annan nivå och det är därför extra viktigt att notera om vi rycks med i upplevelsen. Att notera de egna upplevelserna är ett bra första steg för att antingen hantera dem på egen hand eller använda dem i kontakten.

Utöver detta sätt att använda relationen tänker jag att det också kan vara bra att använda relationen mellan handledare och den handledde för att vara en förebild för professionellt förhållningssätt. Om det exempel är så att den som handleds har svårt med att låta klienter själva lösa problem och gärna vill ge råd kan det vara bra att stötta den som handleds genom att använda metoder där den som handleds successivt får komma fram till ett svar. Efter det kan den som handleds få reflektera kring metoder och se om det finns någonting av den som går att lära sig av i det egna arbetet. Om den du handleder har lätt att fastna i att skuldbelägga andra kan det vara bra att som handledare försöka använda sig av ett mer objektivt och ickedömande språk samt låta den handledde reflektera kring det.

6) Handledarens egen process

Peter och Robin skriver om att det här också handlar om att lyssna inår likväl som utåt under handledningssessioner. De menar att ilska, trötthet, rädsla eller andra förnimmelser du som handledare upplever kan säga någonting om den handleddes relation till klienten. Om du som handledare blir otålig när den handledde pratar om en klient kan du beskriva otåligheten, säga att du tror att det inte handlar om din egen upplevelse utan att du funderar på om du fångar upp en otålighet den handledde känner inför sin klient.

Personligen tycker jag att detta är svårt att använda mig av och har inte gjort det speciellt ofta själv eftersom jag utgått från KBT i behandlingar jag gjort och även som teoretisk utgångspunk i ledarskapshandledningar jag gjort. Om du själv ska använda dig av detta rekommenderar jag att träna mycket på att notera hur du vanligen brukar uppleva sessioner och att uppfatta den du handleder samtidigt som du noterar dina egna upplevelser. Om du vill träna på att lyssna utåt och inåt samtidigt är träning med deliberate practice en metod för det. Du kan läsa en kort introduktion till det här.

Du kan också använda dina egna upplevelser för att normalisera. I behandlingskurser på psykologprogrammet i Örebro har vi pratat om att det ibland kan vara okej att säga någonting liknande som “när du berättar det här blir jag ledsen. Hur känner du när du berättar om den här situationen?” Det kan vara hjälpsamt om du tror att den du träffar behöver stöd i att få uttrycka ledsamhet. Kanske pratar du med någon som har uppfattningen att den måste kunna låta allting rinna av sig om hen är professionell. Då kan det vara bra att lyfta att det är okej att också bli sårad, arg, ledsen i en yrkesroll även om vi ska göra vårt yttersta för att agera professionellt.

7) Den större kontexten

Handledningen påverkas inte bara av handledare, den som handleds och den specifika klient som den handledde kan vilja prata om. Det finns fler apsekter i ett större sammanhang som kan vara bra att tänka på. Peter och Robin menar att alla tidigare sex fokusområden påverkas av ett sammanhang.

1. Klienten påverkas av kultur, arbetssituation, socialt liv, bakgrund, ekonomi och mycket annat.
2. Interventioner som den handledde använder styrs inte bara av den egna kompetensen utan också av vad som förordas i organisationen, av lagar, föreskrifter och rekommendationer. Här kan det som handledare vara bra att be den handledde att lista olika styrdokument att förhålla sig till för att ha med det i valet av interventioner som ska testas.
3. Relationen mellan klienten och den handledde kan påverkas av premisserna för kontakten som om det är frivilligt eller ej. Det kan vara på klientens eget önskemål eller någonting som måste göras. Kanske finns det åsikter kring klienten där familj, kollegor eller andras tankar påverkar relationen.
4. Den handleddes situation kan också påverkas av faktorer utanför handledningen som egna organisationen, rollen där, hens erfarenhet i yrkesrollen och privat, den handleddes personlighet och preferenser.
5. Relationen mellan handledaren och den handledde kan påveras av de olika organisationernas förutsättningar. Kanske finns det en annan beställare som är chef till den du handleder och som påverkar kontakten mellan dig och den som handleds. Kanske är det inte den önskade graden av frivillighet i den handleddes deltagande. Kanske påverkas er relation av den handleddes tidigare erfarenheter. Det kan också påverkas av likhet eller skillnad i ålder, kön, könsuttryck, funktionsvariation, etnicitet, religion, sexuell läggning, klass eftersom det kan göra att olika situationer kan tolkas i olika ljus beroende på våra erfarenheter. Om vi saknar delad referensram kan vi missa viktig information eller överdriva tolkningen. Läs gärna en del om att överfokusera eller underfokusera i detta inlägg. Om vi delar erfarenheter kan vi också läsa in för mycket av egna upplevelser.
6. Handledarens kontext handlar om att se ur vilket perspektiv vi ser världen och kan handla om att bli medveten om sin teoribas, personliga erfarenheter, preferenser, personlighet, hur vi blir lästa och uppfattningar vi har som kan påverka. Peter och Robin rekommenderar att reflektera för att öka sin självinsikt.

Peter och Robin säger att det är bra att vara medveten om alla sju fokusområden i den sjuögda modellen och att välja de fokus som du bedömer är mest hjälpsamt. Att ha ett ensidigt fokus eller att försöka trycka in alla sju per handledningstillfälle.

Är den sjuögda modellen en bra modell?

Lance och Stephen menar att en bra modell ska uppfylla tre kriterier och av dessa tre tänker jag att den sjuögda handledningsmodellen framförallt hjälper till att guida interventioner. Den kan också organisera kunskap. Däremot så är det oklart med vetenskapligheten. Jag tänker att det kan vara bra att kombinera den här modellen med testade metoder i och med att modellen i sig själv inte är baserad på forskning.

Vilken modell rekommenderar jag och vilken väljer du?

Jag tänker att alla dessa tre modeller har sin plats och jag vet inte vilken som jag skulle förorda. Dels har jag inte testat alla men också för att jag tänker att det framförallt beror på vilken roll modellen ska fylla. Vill du planera upplägg för en session kan det vara bra att slänga ett öga på CLEAR. Vill du fundera över upplägget för hela handledningsprocessen kan fiskfiguren vara till hjälp. Om du väljer interventioner kan det vara bra att tänka över olika fokus de ska arbeta med. Då kan den sjuögda modellen guida i valet.

Mitt tips är helt enkelt att du ska välja det som passar bäst för dig. Kanske kan det vara bra att se om du kan applicera dessa tre modeller på din handledning för att se vad som fungerar bäst för dig eller se om ingen kanske är rätt och att du behöver leta upp någon annan som kan hjälpa dig.

Du kanske funderar på varför du ska få tips om organisationspsykologi från ett läkarprogram? Jo, det är så att i förra veckan var det nämligen dags för kursen i kommunikation och ledarskap där läkarstudenter fick lära sig om viktiga principer från psykologin och hur de antingen kan skapa stöttande organisationer eller negativa hjulspår. Här kan du få ta del av tre av tipsen.

Kursen leds av Johan Waara som utöver att arbeta på Uppsala universitet också föreläser och gör organisationsanalyser för att stötta organisationsutveckling. I kursen märks Johans erfarenhet av Organizational Behavior Management, OBM, och den beteendeanalytiska organisationsutvecklingen genomsyrar också dessa tre tips. Det betyder att du kommer få tips som utgår från inlärningspsykologi och att vi gör mer eller mindre av ett beteende beroende på vilka konsekvenser det får.

De tre tipsen du får ta del av idag är:

1. Beteendeanalyser
2. Feedback
3. Förminskningsstrategier

1. Beteendeanalyser

Beteendeanalyser är centrala i OBM. Det skriver Rolf Olofsson i sin bok Beteendeanalys i organisationer – Handbok i OBM. Hur gör du då en beteendeanalys? Jo, det handlar om att identifiera tre saker:

• A – aktiverare: det som föregår beteende och pekar på att en viss konsekvens kommer följa av beteendet, exempelvis en agenda för ett möte eller en skylt som säger att du måste ha på dig skyddskläder.

• B – beteende: det som görs, själva handlingen. Någonting konkret med tydlig början och slut. Exempelvis att be om saltet eller att räcka ett saltkar till någon.

• C – konsekvens: följden av ett beteende. Den kan vara att få någonting positivt, att slippa undan någonting jobbigt, eller att någonting obehagligt tillförs eller att någonting positivt tas bort. Exempelvis att få ett pris, att slippa buller, att få en böter eller bli av med veckopengen.

När jag ledde workshops med läkarstudenterna som en del av deras kurs förra veckan berättade jag om när jag i höstas försökte lägga mig i tid. Det jag gjorde var att få en påminnelse om att det var dags att förbereda mig för sängen. Det var en tydlig aktiverare (A) där mobilen plingade som en vaggvisa vid samma tid varje vardag. Beteendet var uttalat och tydligt (B). Jag visste att det var dags att borsta tänder, lägga mig i sängen och släcka lampan. Men det allting föll på var konsekvensen (C). Det var helt enkelt inte tillräckligt belönande att gå och lägga mig. Absolut. Det kommer bli skönt dagen efter när väckarklockan ringer eller om några veckor när jag haft en bra sömnrutin. Men precis vid läggning? Då tycker jag att det är skönare att vara vaken, skriva meddelanden, läsa någonting spännande eller att kolla på Youtube. Alla de andra konkurrerande beteendena har direkta, positiva konsekvenser som är mycket mer belönande än att gå till sängs.

När vi gör beteendeanalyser kan vi därför få förklaringar till varför beteenden som är ogynnsamma på sikt ändå görs om och om igen. Det är för att vi fokuserar mer på de omedelbara konsekvenserna istället för de långsiktiga. För att få till beteendeanalyser kan det krävas lite mer träning. Fler blogginlägg kommer komma om det och om du innan dess vill ha tips är du varmt välkommen att mejla mig.

2. Feedback

Det finns båda viktiga saker att tänka på när vi tar emot andras feedback och när vi ger feedback till andra. Läkarstudenterna fick i sin kurs träna på att lyssna aktivt för att försöka ta in återkopplingen de fick. De fick träna på att ställa klargörande frågor för att öka förståelsen. Sedan fick de tacka för att uppmuntra personer att ge feedback igen. Du som inte fick möjlighet att gå denna kurs kan testa att be en person om feedback för att få chansen att öva. Om du tycker att det kan vara svårt att ta emot feedback utan att gå i försvar är mitt tips att börja träna på någonting som du upplever som mindre känsligt. Vill du bara höra “ditt tal var fantastiskt!” är det antagligen bättre att inte be om feedback då utan kanske snarare på en text där du faktiskt skulle vilja ha input och där det inte upplevs jobbigt med korrigerande kommentarer.

Likaså fick läkarstudenterna träna på att ge feedback. Då fick de utgå från ett specifikt beteende istället för att ramla in i det mer generella som “du är en teamspelare” eller “du är orättvis”. Får vi den typen av mer vag feedback är det svårare att veta vad exakt det är vi ska göra mer eller mindre av. Det är helt enkelt inte lika hjälpsamt som mer specifik feedback.

Du kanske har fått tips om att ge feedback förut och har hört att det är viktigt med jag-budskap. Detta är en av de viktiga bitarna och underlättar för den andra att ta till sig feedbacken.

I höstas när jag och en klasskompis ledde en gruppterapi för vårdcentralspatienter med stress rekommenderade vi att använda denna modell

1. Vad den andre gör i form av beteende (Jag ser… Jag hör..)
2. Vad jag känner inför detta (Jag känner…)
3. Vad jag själv behöver (Skulle du kunna/vilja..?)
4. Lyssna! Var beredd på en dialog där du lyssnar till den andre.

Denna modell liknar den som läkarstudenterna fick använda. Den utgår också från en observation av ett konkret beteende, använder jag-budskap, uttrycker ett önskat beteende och öppnar upp för lyssnande. Någonting som skiljer denna modell från den läkarstudenterna fick träna på är när önskemålet uttrycks. Johan tipsade i sin föreläsning om att inte lägga det egna önskemålet sist utan att istället avsluta med förståelse för den andra personens situation. Han berättade att psykologisk forskning visar att det är lättare att ta till sig feedback och göra en beteendeförändring om vi avslutar med förståelse. Därför tipsar Johan om att följa denna modell:

1. Konkret exempel på beteendet
2. Konkret ändring av beteende
3. Förståelse för den andras situation
4. Fråga om den andras tankar

Oavsett vilken modell du väljer att testa tycker jag att det viktigaste att ta med sig är fokus på konkreta beteenden. Det beror framförallt på att jag själv upplever att genom att prata om konkreta beteenden oavsett om det är positiv feedback eller mer korrigerande återkoppling så tycker jag att det är lättare att hålla det på en hjälpsam och bra nivå om jag lägger mest krut på att hitta ett specifikt beteende att utgå ifrån.

Om du som inte gick kursen i kommunikation och ledarskap vill få ett annat tillfälle att träna kan du göra veckans träningstips på Habitud. Det heter feedbackvykortet och är ett härligt träningstillfälle som också ger dig chansen att sprida glädje.

3. Förminskningsstrategier

De flesta av oss har läst om härskartekniker, eller förminskningsstrategier som samma typ av beteenden kan kallas. När vi läser om dem kan vi troligen enas om att det är beteenden som inte bör göras och vi kanske också kan se att det i långa loppet är dåligt för en organisation och för samarbete. Varför trillar vi då dit och gör dem ändå?

Jo, de blir helt enkelt förstärkta. Kanske får vi igenom våra förslag om vi osynliggör en annan person under ett möte. Då ökar chansen att vi osynliggör på nästa möte också. Om vi och vår arbetsgrupp inte når målen men istället för över skuld och skam på en annan person som om det var hens fel att vårt team inte lyckades slipper vi själva skämmas. Då blir vi av med någonting jobbigt och lär oss att vi kan göra samma sak igen nästa gång den obehagliga osäkerheten dyker upp. Vi kan bli förstärka av att få vår vilja igenom, att vi upplever att vi framstår som bättre än någon annan och slipper skuld. Men också av hur andra beter sig runt omkring oss. Om vi förlöjligar någon och andra skrattar ökar också chansen att vi fortsätter med samma typ av beteenden. Det är därför viktigt att hitta sådant som förstärker de hjälpsamma beteendena vi vill se mer av. Om vi vill att alla ska synas under ett möte är det viktigt att uppmuntra personer som lyfter fram andra och inte bara applådera dem som gör sin röst hörd. Om vi vill att alla ska dela på både framgångar och misslyckanden är det viktigt att inte bara ge guldstjärnor till den som tvår sina händer utan också till dem som kan dela med sig av misstag och ta sitt ansvar i det. Vill vi prata om varandra på ett schyst sätt skrattar vi åt skämt alla tycker är roliga och undviker att skratta åt gliringar och markerar mot negativ jargong.

Här nämnde jag endast några av de olika förminskningsstrategierna. Om du tycker att de är intressanta kan du läsa mer i ett av bloggen äldsta inlägg Att vinna förtroende eller vinna prestige, i Mansplainingakutens coacher tipsar för jämställdhet eller Manipulera – 11 sätt vi försöker styra varandra på.

Oavsett om vi benämner beteenden som härskartekniker, förminskningsstrategier, mansplaining eller manipulering är det bra att vi som individer, grupper och organisationer tänker över vilka beteenden vi tycker är hjälpsamma och vill se mer av. Dessa försöker vi förstärka. Vi bör också tänka över vilka beteenden vi tycker är kontraproduktiva och se till att försvaga dessa.

Jag är glad över att fått vara en del av läkarstudenternas kurs förra vecka. Det var spännande dagar och jag hoppas att studenterna fick med sig mycket. Jag tycker att kursen innehöll många viktiga lärdomar som jag önskar att alla skulle få lära sig. Här fick du bara en snabb inblick. Fler blogginlägg relaterat till OBM kommer att komma. Du får också gärna kontakta mig om du har några tankar eller funderingar.

Är du läkarstudent?

Om du är läkarstudent i termin 5 till 11 får du också gärna kontakta mig på painstudy.icd11@gmail.com om du är nyfiken på att vara med i min och Fedja Suvalijas examensuppsats. Eller klicka här för att vara med direkt. Det är en del av en europeisk samarbetsstudie om läkarstudenters bedömning av smärtdiagnoser enligt nya ICD-11. Du får läsa och bedöma tre patientvinjetter, samt svara på mer allmänna frågor om smärta. Om du inte är läkarstudent men känner någon som är det får du gärna tipsa dem om att delta.

Det är inte underligt att vi vill prestera, göra saker så bra som möjligt eller att vi vill se bra ut framför andra. Att det är logiskt att vi vill få uppskattning och känna oss nöjda betyder inte att det är oproblematiskt. Om vi har svårigheter med perfektionism hjälper inte höga mål framåt utan kan istället vara hindrande och minska välbefinnande. I detta inlägg kan du läsa mer om vad perfektionism är och få med dig några tips vad det går att göra åt det.

I boken When Perfect Isn’t Good Enough – Strategies for Coping with Perfectionism skriver Martin M. Antony och Richard P. Swinson att en vilja att nå höga mål inte är perfektionism. Perfektionism är istället att ha orealistiska krav som konstant eftersträvas och är det enda sättet en person mäter sitt värde i. När det blir så pass riskfyllt att göra fel, om ett misstag likställs med att du är värdelös, är det logiskt att följden kan bli att du inte gör uppgiften över huvud taget, eller att den får ta orimligt lång tid eller något av de andra vanliga beteendena som beskrivs i detta inlägg.

Är all perfektionism likadan?

Tidigare trodde vi att perfektionism var ett enklare koncept men det visar sig ha fler dimensioner. Martin och Richard skriver om två olika inledningar som kan göras av perfektionism. Paul Hewitt och Gordon Flett delar in perfektionism baserat på om du upplever att de höga kraven kommer från dig eller utifrån och om kraven riktas mot dig eller din omgivning. Paul och Gordon delar in perfektionism i tre kategorier:

1. Självorienterad perfektionism – orimligt höga krav riktade mot dig själv, stark självkritik när dessa inte uppnås, svårigheter att acceptera egna brister och högre risk för nedstämdhet på grund av detta.
2. Omgivningsorienterad perfektionism – höga krav på att andra ska leva upp till de egna höga förväntningarna. Svårt att delegera eftersom du inte litar på att andra kan leva upp till förväntningarna. Ofta innebär denna typ av perfektionism att relationer belastas, att du blir frustrerad och andra svårigheter.
3. Socialt orienterad perfektionism – här handlar det om att du upplever att omgivningen har höga grav på dig som är svåra eller omöjliga att nå. Denna typ av perfektionism kan innebära ilska gentemot andra för att du upplever deras krav som pressande, nedstämdhet för att du upplever misslyckanden och social ångest på grund av rädslan för att bli dömd av andra.

En annan indelning som omskrivs i When Perfect Isn’t Good Enough är Randy Frosts sätt att beskriva perfektionism som han skapade tillsammans med sina kollegor. Deras indelning fokuserar mer på olika orosmoment och har sex olika aspekter:

1. Överdriven oro över misstag – detta innebär en stark oro över att göra misstag. Om ett misstag görs innebär det ett misslyckande.
2. Höga krav på sig själv – dessa krav är högt ställda och upplevs som tvingande. Om du inte lever upp till kraven är du värdelös.
3. Tvivel på sitt agerande – här handlar det om osäkerhet kring det egna handlandet. Var det verkligen rätt? Det kanske är lika bra att kolla igen?
4. Behov av organisering – även om organisering är fantastiskt hjälpsamt finns det en gräns för när det smakar mer än vad det kostar. Denna dimension av perfektionism handlar om när det blir för mycket, tar för lång tid, försvårar samarbete med andra personer och andra skäl till att längtan efter ordning blir ett problem.
5. Höga förväntningar från föräldrar – om höga krav upplevs från signifikanta vuxna är en riskfaktor för perfektionism. Martin och Richard skriver i sin bok att denna aspek kanske mer är en förklaring till ursprunget än en egen dimension av perfektionism.
6. Mycket kritik från föräldrar – precis som de höga förväntningarna från signifikanta vuxna, föräldrafigurer, så är överdriven kritik en riskfaktor för att utveckla perfektionism. Får du kritik för alla misstag är det vanligt att misstag upplevs som mer ångestframkallande.

Måste du sluta ha höga mål ?

Det korta svaret är “nej”. Det är helt okej att ha höga mål och höga förväntningar. Du får gärna vilja ha ett hem värdigt ett inredningsmagasin, vara en bra pappa, en bra sjuksköterska eller bra på skidskytte. Det som kan vara bra att vara uppmärksam på är hur realistisk din förväntan är. Du kanske kan vara bra på ditt jobb som sjuksköterska men kanske inte dubbelt så effektiv som dina kollegor. Du kan också tänka på hur sann din förväntan är. Du måste vara mycket bra på skidskytte för att vinna VM men kanske inte för att leva ett meningsfullt liv. Väg sedan kostnaderna för att uppnå någonting med fördelarna det innebär. Vad blir konsekvenserna av att vilja ha ett vackert hem? Kanske orkar du inte ha gäster och träffar dina vänner mindre. Men du tycker att det är skönt att få gå runt hemma och njuta av hur stilfullt det är. Hur är balansen för dig? Slutligen kan det vara bra att fundera över flexibiliteten i förväntan. Du kanske alltid vill vara en bra pappa men kanske har olika mycket resurser och kan vara en bra förälder på olika sätt. Om du i vanliga fall går på din äldsta dotters basketträning tre gånger i veckan och ofta spela TV-spel med den yngre så är du såklart inte en dålig pappa om du har en mer intensiv period på jobbet och drar ned på TV-spelstid och träningar. Du kan visa kärlek på flera sätt och vara en bra pappa oavsett. Sammanfattningsvis kan du utifrån varje mål, förväntan eller krav på dig själv fundera över:

1. Hur realistiskt är detta?
2. Hur sant är det?
3. Vad är kostnaderna och vad är fördelarna?
4. Hur flexibel är denna uppfattning?

Om du märker att det inte går ihop kan det vara bra att göra vissa förändringar.

Hur ska vi skapa ett stöttande sammanhang?

Vill vi ha en bra arbetsmiljö i organisationen är det viktigt att komma ihåg att inte bara uppmuntra framsteg och lyckade exempel. Det är också jättebra när någon delar med sig av när någonting går fel. Ett av mina favoritträningstips på Habitud handlar om att tacka när någon berättat om ett misstag. Genom att visa att vi kan lära oss av alla erfarenheter kan vi skapa mer psykologisk trygghet. Helene Eriksson som undervisar på Örebro universitet i kursen Handledning och konsultation rekommenderar också att ha ett system för hur det ska gå att dela med sig av misstag för att alla ska kunna lära sig mer. När hon arbetade i flygvapnet brukade det rapportera enligt metoden TA/DA där de först pratade om tekniska anmälningar om själva utrustningen och sedan om driftstörningar som handlade om mänskliga fel. Helene säger talessättet “fail quick to learn fast”. Jag tycker att det är en viktig poäng att försöka få in i organisationer och att vi kan dela med oss av lärdomar och erfarenheter både det vi tycker gått bra och rekommenderar andra att testa och det som vi vill tipsa andra för att själva slippa uppleva. Det är också därför jag tycker att det är bra att dela med sig av fel och snedsteg när vi agerar förebilder. (Läs ett inlägg om det här.)

Om vi har socialt orienterad perfektionism tänker jag att det också är bra att arbeta med tydliga roller och att vi har en balans mellan insats och belöning. Du kan läsa mer om det här. Det är också bra att se över att de gemensamma målen är realistiska och att vi alla är införstådda med dem. Ibland kan vi tro att allting måste göras på en gång. Om du vill läsa mer om tydliga mål kan du göra det här. Oavsett om vi är i en organisation där det finns många perfektionistiska tendenser eller inte är det hjälpsamt att skapa en stöttande struktur.

Oftast är inte saker perfekta, men födelsedagspresenten på kortet är. Min syster tog fram ett eget exit game till mig som världens med pyssliga presentkort. Jag är otroligt glad och tacksam. Det kommer vara ett minne jag länge bär med mig. Men jag har såklart blivit glad och lycklig för många andra fina presentkort också. Om vi lägger manken till kan det verkligen bli bra. Men det är sällan någonting behöver vara perfekt. Det är inte bara 100% som räknas.

Om du är som jag så har du hört ordet handledning många gånger. Du har haft handledare och handlett själv. Men du har inte egentligen fördjupat dig i teorier om vad handledning är. Förrän nu. Oavsett om du delat erfarenheter med mig eller om det är helt annorlunda kan detta inlägg bli en introduktion till teori om handledning.

Som mycket annat har handledning många definitioner. Sidsel Tveiten skriver i sin bok Yrkesmässig handledning – mer än ord att handledning är “en formell, relationell och pedagogisk igångsättningsprocess med syfte att stärka fokuspersonens bemästringskompetens genom en dialog baserad på kunskap och humanistiska värderingar”. Det är en rejäl definition som är svår att komma ihåg ord för ord. Men jag tänker att den innehåller flera viktiga delar som kan vara bra att lägga på minnet:

• Formell – om att det ska vara en formaliserad kontakt och gärna med kontrakt som tydliggör uppdrag, roller och tillvägagångssätt.
• Relationell – det är ett samarbete.
• Pedagogisk – det handlar om lärande
• Bemästringskompetens – fokus på att öka den som handleds resurser och att utvecklas i sin professionella roll.

Peter Hawkins och Robin Shohet skriver i sin bok Handledning inom behandlande yrken att en handledare har tre roller som ska balanseras.

1. Pedagogen
2. Stödpersonen
3. Kontrollant

De är också inne på att en handledare stöttar den handledde i att utvecklas. Sedan beskriver de också att handledaren ska stötta en process, kunna möta svåra känslor och tankar av alla de slag. Den sista punkten skulle jag snarare benämna kvalitetssäkrare. Jag tycker det bättre beskriver den viktiga rollen i att stötta en person att nå uppställda krav. Till exempel utbildningshandledningen på Örebro universitets psykologmottagning kontrollerar att vi når upp till krav för hälso- och sjukvård. Men det handlar också om att höja nivån och förbättra. Syftet är inte bara att nå upp till en godkänd lägstanivå. Därför tänker jag att kvalitetssäkrande är en bättre term. Robin och Peter skriver om att det kan vara svårt att balansera dessa olika roller. De poängterar också att handledning gränsar till andra områden som exempelvis terapi. De menar att god handledning, precis som i terapi, stöttar den handledde i att ta ansvar för sin egen situation och lär hen att nyttja förmågor och resurser på ett bättre sätt. Men det finns också skiljelinjer som att handledning handlar om den professionella utvecklingen medan terapi arbetar med den privata sfären.

Även Sidsel är inne på liknande angränsande områden och att de innebär kompetenser som är viktiga att ha för handledning. I Yrkesmässig handledning – mer än ord skriver hon att handledning ska leda till lärande precis som undervisning. Hon beskriver att handledning är en pedagogisk igångssättningsprocess och kan innehålla inslag av undervisning. En viktig distinktion är hur fokus bestäms. Sidsel skriver att den som undervisar på förhand bestämmer vad som ska tas upp och på vilket sätt det ska göras. I handledning är det istället den handledde som styr vad som är fokus. Lilian Berggren håller med om detta. Hon undervisar om konsultation och coaching i kursen Handledning och konsultation på Örebro universitet. Lilian säger att det är viktigt med följsamhet och att vi inte ska bestämma i förväg vad som ska sägas utan anpassa utifrån vad fokuspersonen tar upp. Hon ger som exempel att hon kan beskriva modeller som hon resonerar utifrån. Om hon till exempel har observerat vad en grupp tar upp i en handledning kan hon berätta om vad hon noterat samtidigt som hon presenterar det enligt den sjuögda handledningsmodellen. På så sätt kan gruppen både få reflektera kring sin process, få lära sig en modell och uppleva en trygghet i att Lilian delar med sig av det hon tänker på istället för att oroa sig över att hon sitter på höga hästar för att kika ned på sina försökskaniner. Att dela med sig av modeller kan göra relationen mer jämlik, skapa förtroende samtidigt som det ökar deltagarnas bemästringskompetens.

Vem ska handledas?

Handledning kan hjälpa professionell utveckling av många slag. Sidsel skriver att handledning kan öka kunskap, bemästringskompetens, måluppfyllelse av den som handleds personliga mål, förändring, socialisering i en yrkesroll och samarbete över professionsgränser. Det kan helt enkelt finnas många olika behov för handledning. Men det ska handla om den yrkesmässiga utvecklingen, den professionella rollen. Det kan komma in en del privata funderingar som om relationen till en partner påverkar arbetet eller om svårigheter med bostadssituationen går ut över samarbetet med kollegorna. Men fokus ska komma tillbaka till arbetsrelaterade frågor. Om de privata frågorna upplevs som viktigare kan det vara bra med en parallell process i exempelvis terapi där detta behandlas. Eller att handledning läggs på is ett tag om det blir tufft med två olika utvecklingsprocesser.

Sidsel återkommer till begreppet handledningsbar och att den som får handledning måste vara mottaglig för att det ska gå att komma framåt. Hon skriver att det går att stötta personer att bli med handledningsbara. Handledare kan skapa handledningskontrakt för att visa ramar och skapa trygghet. Genom det kan deltagare bli mer handledningsbara. Handledaren kan också ge en förståelse för vad handledning innebär för att deltagares förväntningar bättre ska stämma överens med innehållet i handledningen. Sidsel föreslår ett möte för att förklara vad handledning innebär för att genom det öka motivation. Motivation påverkas också av frivillighet. I Yrkesmässig handledning – mer än ord beskriver Sidsel frivillighet som en grundprincip för handledning.

Hon skriver att behov av att få råd kan göra att personer är mindre benägna att vilja söka svar själv vilket är arbetssättet inom handledning. Kunskapbrist beskrivs som ett annat hinder. Helene Eriksson som undervisar i kursen Handlening och konsultation tipsar om att det kan vara hjälpsamt att ge undervisning innan en handledningsprocess drar igång. Det kan göra att de potentiella deltagarna i handledning känner sig mer trygga och redo att ta emot handledning.

“Jag vill sluta oroa mig över min ekonomi hela tiden” svarade jag under första terminen på psykologprogrammet. En av psykologstudenterna från termin åtta ledde en gruppövning med min klass och poängterade att vi lyckas bättre med mål när vi strävar mot någonting än när vi försöker undvika någonting annat. Men hur lätt är det att sätta mål som handlar om att bli fri från obehag? Vilken skillnad kan det göra?

De flesta av oss som söker stöd av en psykolog eller annan terapeut önskar att bli fri från obehag. Hur skönt vore det inte att kunna bli kvitt ångest, stress, nedstämdhet eller vanor som inte hjälper oss över huvud taget? Därför kan det kännas tungt när psykologen säger att “slippa prestationsångest eller negativa tankar om mig själv” inte är det mest hjälpsamma målen för en behandling. Går det då bara att vända på meningen? Hade det gjort skillnad om jag svarade “jag vill vara lugnare när jag tänker på min ekonomi” som svar på frågan om mina mål. Det är helt klart ett steg på vägen. För att det verkligen ska bli av kan vi däremot behöva andra mål som faktiskt berättar mer om hur det skulle kunna gå till och mål som tar oss i den riktningen. Jag kan absolut bli lugnare i min relation till ekonomi men att jag under min studietid är helt avslappnad är kanske inte realistiskt. Målen behöver därför formuleras utifrån både vad som önskas och vad som faktiskt är möjligt att nå.

Vad är källan till obehag?

När det kommer till min ekonomiska oro så handlade det framförallt om att jag gick från att arbeta heltid och ha ett delat hushåll till att börja studera, bo själv och dessutom ha distansrelation som innebar en del mer resor. Det var en reell förändring som kan kräva en del problemlösning och förändring i vanor. Däremot var inte nivån av oro i proportion till den faktiska situationen. Vid dessa tillfällen är det bra att se över vad som kräver problemlösning och vad som handlar mer om förhållningssätt. I problemlösningen kan det handla om att sätta upp en budget, att prioritera olika kostnader och att se över vilka nya vanor som kan behövas för att det ska fungera att följa budgeten. För en förälder som är orolig för sina barn kanske det också finns en reell del där vi faktiskt kan behöva se över problemlösning. Fungerar inte skolgången? Är det svårt för barnet att få vänner? Bråkar syskonen? Här kan vi behöva titta på strategier för att nå en förbättring. Oavsett om det handlar om oro för oss själva, för nära och kära eller om vi vill förändra vårt mående på andra sätt är det bra att se över vad som vi kan ändra i miljön, den faktiska situationen och vad vi kan förändra i förhållningssätt.

Ändringar i förhållningssätt

En förändring i förhållningssätt innebär inte att vi ska börja med peppiga mantran. Det innebär snarare att vi hittar sätt att separera det vi kan förändra från det vi inte kan göra någonting åt. Jag kanske kan göra en budget men jag kan inte förändra att min ekonomiska situation är annorlunda som särboende student än sammanboende heltidsanställd. Jag får acceptera att det är svårare att spara under studietiden. Eftersom min ekonomiska oro framförallt handlade om att det var svårare att spara än att jag inte fick månaderna att gå ihop så kan jag också arbeta en del på mitt förhållningssätt till ekonomi. Min attityd “det är viktigt att spara” kanske kan få vila lite under studietiden. Jag kan jobba på det genom att försöka hålla fokus på det som jag faktiskt kan ändra. Jag kan säga till mig själv “jag skulle vilja spara mer så att jag kan få en större lägenhet efter examen. Det jag kan göra idag för att komma dit är att följa min budget och planen jag har gjort”. Men även om jag påminner mig själv om att jag har hittat en strategi så är det möjligt att jag helt enkelt får acceptera ett visst mått av oro. Jag skulle kunna önska att jag helt kan släppa det. En person som länge har tänkt “det är viktigt att vara ansvarsfull”, “en ansvarsfull person sparar” och “om du inte sparar så blir din framtid osäker” kommer såklart vara mer orolig än en person som länge har tänkt “jag hittar alltid sätt att lösa min ekonomi” eller “jag kan ta en dag i taget”. Ett visst mått av oro är en del av den mänskliga upplevelsen. Det är allmänmänskligt. Någonting som däremot skiljer oss är hur lätt vi oroar oss. Personer som är mer benägna att oroa sig kan behöva acceptera att de helt enkelt är mer oroliga än andra. Acceptansen handlar inte om att lägga sig platt utan att lägga fokuset på att ändra det som går och att sedan leva med resten.

Hur sätter du realistiska mål för att ändra det som kan förändras?

Om vi vill förändra någonting är det bra att göra det så konkret som möjligt. Då kan vi se en förändring och vi kan ta aktiva steg för att gå i den riktningen. Det är svårt att bestämma vad vi ska känna men desto lättare att besluta vad vi ska göra. Mitt stora fokus på att inte spendera pengar måste såklart kombineras med att faktiskt använda pengar. Vi behöver ju alla äta. Dessutom så finns det andra saker som är viktiga i livet och som jag, oavsett vad mina orostankar hävdar, har råd med. Jag vill till exempel kunna umgås med vänner. För att bli lugnare med ekonomin är det också bra att kunna njuta av det som pengarna används till. Om jag åker till Stockholm är det bra att kunna slappna av och att faktiskt få ut det jag önskar av besöket. Om jag fikar med en kompis är det bra att kunna vara närvarande istället för att fundera på om de 40 kronorna inte hade varit bättre att spara till någonting annat.

För att ett mål ska vara realistiskt behöver vi veta hur dagsläget är. Jag skulle till exempel kunna skriva upp hur pass lätt jag kan njuta av att göra aktiviteter som kostar pengar. Sedan kan jag sätta kvantifierbara mål utifrån det. Kanske kan det vara att två gånger i veckan göra en rolig aktivitet med nära och kära oavsett kostnad. Jag kan skriva upp självobservationer i kalendern och ser hur ofta jag faktiskt träffar personer och gör saker som jag mår bra av. Även om det säkerligen kommer komma upp en del automatiska tankar om att jag lika gärna kunnat gå på promenad (gratis) som att äta middag (kostar) så kommer det positiva i att göra sådant jag tycker om (umgås med vänner och familj) kunna vara tillräckligt belönande för att det ska kunna vara härligt att göra dessa saker. Vi vill ha en lagom stor förändring så att det blir ett steg vi kan lyckas med. I mitt fall handlar det mer om hur ofta någonting sker än exakt hur mycket någonting kostar. Det är eftersom jag gissningsvis inte kommer börja med juvelshopping eller att hyra lyxyachter som fritidsnöje. Dessutom kan en högre frekvens göra att varje enskilt tillfälle blir mindre laddat.

För att formulera ett mål realistiskt behöver du alltså ha koll på hur du gör någonting idag. Under kanske tre veckor kan du mäta hur ofta du sätter dig och faktiskt har ett genuint samtal med din partner, skriva upp hur ofta du lyssnar på poddarna du tycker om eller hur många dagar du faktiskt kommer ut på promenaderna du upplever att du mår bra av. När du har observerat hur det ser ut idag kan du se över vad som är ett möjligt steg framåt för att du ska kunna utvecklas i en riktning där du gör med av sådant som får dig att må bra.

Tjat om mål kan göra skillnad

Det finns skäl till varför vi pratar mycket om mål. Det är både för att vi ska kunna veta i vilken riktning vi vill gå och för att vi ska kunna utvärdera om vi kommit länge på den vägen. Vi kan bli hjälpta av mål som berättar för oss vad det är vi kan fokusera på för att må så bra som möjligt. När målen är realistiska kan vi dessutom bli motiverade för att vi ser att det är möjligt att ta oss lite utanför bekvämlighetszonen utan att behöva kasta oss ut på de djupaste vatten.

Hösten jag flyttade till Örebro kämpade jag både med att balansera min nya situation och med att testa denna höghjuling.

Om du gillade detta blogginlägg är du kanske också intresserad av att läsa Mål för 2016: Nyårslöften och livskompass där du kan bekanta dig med ett av mina favoritverktyg. Du kanske också vill läsa Designprincip 1: Vilket är ert Domedagsberg? Tydlig grupp med tydligt mål som beskriver hur viktiga mål är för att förena en grupp. I det inlägget kan du också läsa om likheter mellan att sätta mål för organisationer och för oss som individer. Spana på kategorin målsättning för fler förslag på inlägg om mål.