Ledarskap som process

Den kända forskaren Peter G. Northouse beskriver ledarskap som en process. Vad innebär egentligen detta och vad är viktiga aspekter att titta på som ledare? Det jag framförallt tänker på är hur det beskriver vikten av anpassning.

Ledarskapet påverkas av interaktionen mellan ledaren och de som blir ledda, samt hur detta matchas med uppgiften. Dessutom finns allt detta inom en organisation i ett samhälle. Det är många parametrar att ta hänsyn till och kan därför ställa höga krav på anpassning.

Makrofaktorer

När samhället förändras påverkar det också organisationer och den enskilda gruppen. Ett systemperspektiv på ledarskapet påpekar ledarens ansvar att ha en fot inom den egna sfären, i den egna gruppen samtidigt som hen har kontakt med vad som finns utanför för att kunna harmonisera det egna arbetet med vad som eftersträvas i hela enheten, avdelningen, organisationen, branschen, regionen, nationen och internationellt. När jag studerade ledarskap och försäljning på Nackademins yrkeshögskola rekommenderade min lärare i företagsekonomi Nils Danielsson att använda sig av akronymen PEST för att sortera all information från omvärlden. Du undersöker då vad som sker politiskt, ekonomiskt, socialt och teknologiskt, samt hur detta kan påverka arbetet. Alla ledare behöver kanske inte omvärldsbevaka stora skeenden, det kan finnas andra funktioner för det i organisationen. Oavsett om det är ledarens uppgift eller görs av andra i organisationen är det bra att känna till att det stora påverkar det lilla.

Som ledare kan det också vara bra att tänka på hur strukturer och kulturer påverkar i den egna gruppen. I jämförelser över världen visas olika preferenser för ledarskap och i globaliseringens tid kan det därför vara viktigt att som ledare fundera över egna kulturella föreställningar kring ledarskap och hur väl matchade de är med följares uppfattningar. Maria Holmström som undervisar i ledarskapspsykologi vid Örebro universitet säger att även om stora internationella jämförelsen som GLOBE-studien visar att bilden av gott ledarskap skiljer sig mellan kulturer så är det viktigt att komma ihåg att det finns ännu större intrakulturella skillnader och att vi inte ska sortera in i fack allt för enkelt.

Ett systemperspektiv hjälper en ledare att se den egna gruppen i ett större sammanhang och att reflektera kring vilka anpassningar som behövs för att kunna nå målen och fungera i samklang med andra nivåer.

Det gjort ont när knoppar brister

Vid förändringar är anpassningen extra viktig. Detta beskriver teorin om adaptive leadership som rekommenderar ledaren att ha ett helikopterperspektiv för att få en överblick över skeendet. Det gäller att som ledare kunna identifiera utmaningar och att lyssna både på de medarbetare som håller med och som ledaren gärna samarbetar med och de som är mer motsträviga, kritiska eller negativa. Eftersom det kan upplevas som en osäker tid är det bra med känslomässig stöttning för att kunna hålla fokus på lärande, kreativitet och anpassning.

Anpassning utifrån det interna

Flera ledarskapsteorier handlar om att anpassa sitt ledarskap till gruppen och till individerna som leds, samt till uppgiften som ska utföras och organisationen. En av dem är Path-Goal Theory där ledarskapsbeteenden anpassas utifrån medarbetarnas behov och uppgiften som ska genomföras. I vissa situationer med vissa uppgifter upplever medarbetare större behov av tydlighet medan de i andra fall önskar ett mer medbestämmande och demokratiskt ledarskap. Teorin menar att du som ledare ska se över de olika situationerna för att kunna anpassa dina beteenden till dem.

En annan ledarskapsteori som uppmuntrar till anpassning är situational approach. Här balanserar en ledare nivån av relationsinriktade beteenden och uppgiftsorienterade beteenden utifrån medarbetares motivations- och kompetensnivå. Ett coachande ledarskap innebär en hög nivå av både direktiva, uppgiftsorienterade, beteenden och stödjande, relationsinriktade beteenden. Ledarskap med hög nivå av direktiva beteenden och lägre nivå av stödjande beteenden kallas för direktivt ledarskap. Lågt av båda typer av beteenden kallas för delegerande ledarskap. Lågt inom direktiva beteenden men högt inom stödjande kallas för stöttande ledarskap. När Northouse beskriver teorin poängterar han att det är viktigt att komma ihåg att samma medarbetare kan vara hög och låg inom motivation och kompetens inom olika arbetsuppgifter. Det är alltså inte så att du alltid ska välja samma typ av ledarskap till samma person. En psykolog i din arbetsgrupp kanske är motiverad och kunnig inom vissa behandlingar men inte upplever sig lika trygg i utredningar.