Ledarskapets uppgift handlar om att föra mot det gemensamma målet. Men hur styrs en skuta och hur ser en ledare till att alla är med i båten? När vi tittar på ledarskap utifrån beteenden som används för att influera kan vi sortera dem utifrån om de fokuserar på uppgift eller relation.

Peter G. Northouse har skrivit en känd bok som heter Leadership – Theory and Practice där han berättar om många olika ledarskapsstilar. En av dem är behavioral approach som tittar på ledarskap utifrån beteenden och antingen sorterar in dem i uppgiftsorienterade eller relationsorienterade.

Uppgiftsorienterade beteenden

Beteenden som fokuserar på uppgiften handlar om att titta på vad som ska göras, hur det ska göras och kopplar det som ska göra till målet. Inom situational approach används dessa beteenden mycket i situationer när medarbetare arbetar med uppgifter som de inte behärskar ännu till fullo. Att tydlig kommunicera vad det är som ska göras är enligt Susan Wheelans teorier bra för nya grupper. Vad innebär olika roller? Vilka uppgifter är de mest centrala? Tydlighet kring mål, roller, önskvärda beteenden är också en viktigt del av ett villkorligt belönande ledarskap. Det är en ledarskapsstil som bygger på transaktionellt ledarskap, du får tillbaka utifrån vad du ger. Målen kan bestämmas gemensamt i gruppen och sedan går det att prata om vilka beteenden och aktiviteter som för gruppen mot målen.

Relationsorienterade beteenden

I denna typ av beteenden är det fokus på relation. Det kan vara riktat mot enskilda individer och vad den personen behöver just i denna stund. Beteenden går också att rikta mot hela gruppen. Precis som att en grupp i sin första fas behöver tydlighet kring uppgiften behöver de också tydlighet kring vad det innebär att vara med i gruppen mer socialt och emotionellt. Ledaren kan bygga trygghet dels genom att föregå med gott exempel men också genom att uppmuntra hjälpsamhet, stöttning och samarbete hos andra. Relationsinriktade beteenden kan handla om att verkligen lyssna, att visa omtanke och medkänsla.

Kommunikation

Oavsett om beteenden fokuserar på relationen eller uppgiften så är det viktigt för en ledare att fundera över kommunikation. Det handlar dels om hur en uttrycker sig, vilka ord som används. Men det är också hur du som ledare agerar. Vad lyfter du upp som framgångar och positiva exempel som du vill att andra inspireras av? Hur agerar du själv som förebild? Hänger det som sägs och det som görs samman? Är visionen bara vackert formulerade plattityder eller är det någonting som kopplas till verksamheten.

Du kanske har hört “du är född till ledare” eller så kanske du har kallat någon annan för “naturlig ledare”. Vi bär många med oss tanken kring att vissa helt enkelt är “ledartypen”. Men vad är egentligen ledartypen och är det vi tänker om ledare alltid rätt sätt att leda?

Peter G. Northouse skriver i den välanvända boken Leadership Theory and Practice om the Great Man theory som bygger på tanken om att en ledare är på ett visst sätt och kan ikläda sig rollen på grund av sina medfödda egenskaper. Peter berättar att flera olika studier tittat på karaktärsdrag och att de som verkar mest genomgående är: sociabilitet, självtilltro, beslutsamhet, integritet och begåvning. Men forskarna har gått från tanken att att en person måste födas med vissa egenskaper för att kunna bli en bra ledare till att tänka att vissa drag kan göra det lättare att lyckas i sitt ledarskap men att alla kan träna och lära sig att bli bra ledare.

Innan jag började på psykologprogrammet tänkte jag att det fanns en ledartyp som generellt var den mest framgångsrika. Jag såg framför mig en karismatisk person som visste vad hen ville och gick ditåt i raska steg. Den bilden av ledarskap går säkert att få här på Sophies värld också där de äldre inläggen kommer från tiden när jag läste försäljning och ledarskap. Däremot uppskattar jag fortfarande tipsen som finns med i bland de allra tidigaste inläggen där Seher Yilmaz under en ledarskapskurs på LSU uppmuntrade till att utbyta tankar med andra ledare och att lägga tid på reflektion. Seher har delat med sig av många bra tips och jag tycker att några andra värdefulla guldklimpar finns i denna intervju.

Självledarskap

Sehers tips får mig att tänka på självledarskap där reflektion är en av de viktiga komponenterna. Maria Holmström som undervisar i ledarskapspsykologi vid Örebro universitet säger att det finns studier som rekommenderar att lägga häften av tiden på just självledarskap och den andra hälften på ledning av personal och verksamhet. Hon menar att det är viktigt att fundera kring de egna arbetsuppgifterna, att förbereda sig och att tänka kring det egna ledarskapet. En viktigt del inom självledarskapet är också hållbart ledarskap.

Hållbarhet

För att klara av uppdraget i längden är hållbarhet viktigt. När jag läser Leadership Theory and Practice slås jag av hur höga ideal en person måste leva upp till om hen ska klara av att vara på topp som ledare enligt alla teorier. Det är såklart inte möjligt och hade troligen inte ens varit det för vampyrer som aldrig sover.

För ett hållbart ledarskap rekommenderar Maria att tänka på:

• Tydlighet i vad rollen innebär. Vad förväntas? Vad är viktigast?
• Balans mellan ansvar och befogenhet så att rollen är möjlig att genomföra på ett bra sätt.
• Balans mellan arbete och fritid. Enligt forskning av Christin Mellner mår segregerare, de som separerar arbete och fritid, generellt bättre än integrerare, de som har mer flytande gränser.
• Arbete med självinsikt för att bli trygg i sig själv.
• Närvaro av stödfunktioner där ledare kan få praktisk hjälp, emotionellt stöd eller ekonomiskt stöd beroende på vad som behövs.
• Organisationskultur där ledaren själv kan vara en förebild genom att gå hem i tid, äta lunch i lunchrummet istället för att svepa en yogurt vid skrivbordet och att hälsa på kollegorna.

Autenticitet

Peter skriver i sin ledarskapsbok om teorin autentiskt ledarskap som bland annat utgår från ledarens egen moraliska kompass, att vara transparent i relationer med att kommunicera sitt genuina jag, att ha självinsikt och att kunna lyssna på andra oavsett om de håller med dig eller inte. För mig som nyligen skrivit tenta i existentiell psykologi får detta mig att tänka på Martin Buber och äkta möten där vi verkligen försöker lyssna på varandra, förstå varandra och mötas i en jag-du-relation. För att kunna vara ärlig med egna önskemål och avsikter är det hjälpsamt att reflektera kring egna beteenden och behov.

När vi kommer längre från idén om att ledarskap ska vara en medfödd egenskap och att ledare ska se ut på ett visst sätt kan vi lättare få ett ledarskap som kan anpassas till olika situationer. Maria poängterar att även om vi blivit mer inkluderande finns det fortfarande implicita teorier, föreställningar, om vem som är ledare. Idag förknippas det fortfarande i många kretsar med manlighet och det är också vanligt att se vita personer som kan se, gå och på andra sätt fungera enligt normen. Men ledare kan såklart se ut och vara på många olika sätt. Det är någonting som vi kan tänka på både i relation till oss själva, andra vi möter och när vi väljer ledare.

Den kända forskaren Peter G. Northouse beskriver ledarskap som en process. Vad innebär egentligen detta och vad är viktiga aspekter att titta på som ledare? Det jag framförallt tänker på är hur det beskriver vikten av anpassning.

Ledarskapet påverkas av interaktionen mellan ledaren och de som blir ledda, samt hur detta matchas med uppgiften. Dessutom finns allt detta inom en organisation i ett samhälle. Det är många parametrar att ta hänsyn till och kan därför ställa höga krav på anpassning.

Makrofaktorer

När samhället förändras påverkar det också organisationer och den enskilda gruppen. Ett systemperspektiv på ledarskapet påpekar ledarens ansvar att ha en fot inom den egna sfären, i den egna gruppen samtidigt som hen har kontakt med vad som finns utanför för att kunna harmonisera det egna arbetet med vad som eftersträvas i hela enheten, avdelningen, organisationen, branschen, regionen, nationen och internationellt. När jag studerade ledarskap och försäljning på Nackademins yrkeshögskola rekommenderade min lärare i företagsekonomi Nils Danielsson att använda sig av akronymen PEST för att sortera all information från omvärlden. Du undersöker då vad som sker politiskt, ekonomiskt, socialt och teknologiskt, samt hur detta kan påverka arbetet. Alla ledare behöver kanske inte omvärldsbevaka stora skeenden, det kan finnas andra funktioner för det i organisationen. Oavsett om det är ledarens uppgift eller görs av andra i organisationen är det bra att känna till att det stora påverkar det lilla.

Som ledare kan det också vara bra att tänka på hur strukturer och kulturer påverkar i den egna gruppen. I jämförelser över världen visas olika preferenser för ledarskap och i globaliseringens tid kan det därför vara viktigt att som ledare fundera över egna kulturella föreställningar kring ledarskap och hur väl matchade de är med följares uppfattningar. Maria Holmström som undervisar i ledarskapspsykologi vid Örebro universitet säger att även om stora internationella jämförelsen som GLOBE-studien visar att bilden av gott ledarskap skiljer sig mellan kulturer så är det viktigt att komma ihåg att det finns ännu större intrakulturella skillnader och att vi inte ska sortera in i fack allt för enkelt.

Ett systemperspektiv hjälper en ledare att se den egna gruppen i ett större sammanhang och att reflektera kring vilka anpassningar som behövs för att kunna nå målen och fungera i samklang med andra nivåer.

Det gjort ont när knoppar brister

Vid förändringar är anpassningen extra viktig. Detta beskriver teorin om adaptive leadership som rekommenderar ledaren att ha ett helikopterperspektiv för att få en överblick över skeendet. Det gäller att som ledare kunna identifiera utmaningar och att lyssna både på de medarbetare som håller med och som ledaren gärna samarbetar med och de som är mer motsträviga, kritiska eller negativa. Eftersom det kan upplevas som en osäker tid är det bra med känslomässig stöttning för att kunna hålla fokus på lärande, kreativitet och anpassning.

Anpassning utifrån det interna

Flera ledarskapsteorier handlar om att anpassa sitt ledarskap till gruppen och till individerna som leds, samt till uppgiften som ska utföras och organisationen. En av dem är Path-Goal Theory där ledarskapsbeteenden anpassas utifrån medarbetarnas behov och uppgiften som ska genomföras. I vissa situationer med vissa uppgifter upplever medarbetare större behov av tydlighet medan de i andra fall önskar ett mer medbestämmande och demokratiskt ledarskap. Teorin menar att du som ledare ska se över de olika situationerna för att kunna anpassa dina beteenden till dem.

En annan ledarskapsteori som uppmuntrar till anpassning är situational approach. Här balanserar en ledare nivån av relationsinriktade beteenden och uppgiftsorienterade beteenden utifrån medarbetares motivations- och kompetensnivå. Ett coachande ledarskap innebär en hög nivå av både direktiva, uppgiftsorienterade, beteenden och stödjande, relationsinriktade beteenden. Ledarskap med hög nivå av direktiva beteenden och lägre nivå av stödjande beteenden kallas för direktivt ledarskap. Lågt av båda typer av beteenden kallas för delegerande ledarskap. Lågt inom direktiva beteenden men högt inom stödjande kallas för stöttande ledarskap. När Northouse beskriver teorin poängterar han att det är viktigt att komma ihåg att samma medarbetare kan vara hög och låg inom motivation och kompetens inom olika arbetsuppgifter. Det är alltså inte så att du alltid ska välja samma typ av ledarskap till samma person. En psykolog i din arbetsgrupp kanske är motiverad och kunnig inom vissa behandlingar men inte upplever sig lika trygg i utredningar.

När vi hör ledarskap kan det ge många inre bilder och associationer. Det kan däremot vara svårare att verkligen konkretisera och sätta fingret på. Vem är ledare och vem är det inte? Vad innebär det egentligen att bedriva ledarskap?

Vad är ledarskap?

Med bakgrund i ideell sektor är ordet ledarskap, för mig, tätt sammanlänkat med ordet förtroende. Jag tänker på uppdrag och mandatperioder som beskriver hur länge du innehar din post innan du måste be om förnyat förtroende genom att kandidera om. Men jag tänker också på personen i mörk kostym och som pekar med hela handen. Ledarskap kan se ut på många olika sätt och göras på lika många. Det är någonting jag inte minst har sett nu som psykologkandidat på Psykologifabriken. Leif E. Andersson och Mira Klintrot har skrivit boken OBM – Ledarskapets psykologi För chefer, ledare, projektledare och andra som arbetar med människor. I boken berättar de om Organizational Behavior Management, OBM, alltså ledarskap som baseras på beteendeteori. De definierar att ”ledarskap handlar om att få medarbetare att göra rätt saker, i rätt mängd och i rätt tid.” Tidigare hade jag kunnat rygga tillbaka från den definitionen och skeptiskt rynkat ögonbrynen inför ordet ”rätt”. Det skulle ha gett mig tankar på en upphöjd ledare som med piskan i hand dikterar vad som är rätt och fel. Idag tänker jag att ”rätt saker” lika gärna kan handla om att medarbetare säger till på möten när de inte håller med sin chef som att det kan beskriva att lämna in rapporter på avtalad tid.

En välrenommerad ledarskapsforskare Peter G. Northouse beskriver ledarskap som “en process i vilken en individ influerar en grupp av individer att nå ett gemensamt mål”. I sin bok Leadership: Theory and Practice hänvisar han till Kotters klassiska indelning i att ledarskap och förvaltning inte är samma sak. Det är skillnad mellan att göra saker rätt, bygga strukturer, organisera kring dem och att följa upp, och att göra rätt saker, att peka ut en riktning, dela visionen med andra och att stötta motivationen för gruppen att nå dit.

Ledarskap som process

Northouses fokus på process är någonting som jag uppskattar i och med att det inte går att utöva ledarskap och bli klar utan att det istället är kontinuerliga ansträngningar för att föra människor mot det gemensamma målet. Jag tilltalas också av poängen att det är en interaktion mellan gruppens medlemmar. Ledarskap är inte någonting som endast görs av ledaren i sig själv utan som skapas i kontakten med de som följer. Dessutom påverkas både ledaren och de som blir ledda av sin kontext. Hur är organisationskulturen? Vad händer i branschen? Sker det samhällsförändringar? Påverkar kulturen i stort? För en ledare är det därför viktigt att kunna anpassa sig. Det som fungerade i en grupp i ett sammanhang kanske inte fungerar lika bra i en annan situation.

Ledaren själv

Självledarskap är viktigt för att framgångsrikt fungera som ledare. Maria Holmström som undervisar i ledarskappsykologi på Örebro universitet säger att vissa studier menar att en ledare ska lägga ungefär hälften av sin tid på självledarskap och den andra hälften på att leda andra och på verksamheten. Men vad innebär självledarskap? Jo, det kan vara att förbereda sig, att tänka strategiskt och fundera över att möjliggöra det operativa arbetet mer effektivt, att reflektera.

Influera

För att påverka andra kan vi använda oss av olika typer av beteenden. Northouse skriver att många ledarskapsforskare delar in beteenden i att vara inriktade på uppgifter eller att vara inriktade på relationer. Fokus på uppgiften handlar mer om det som ska göras och hur det ska utföras. Relationsfokuset handlar mer om stöttningen av samarbetet inom gruppen och hur den enskilda personen har det. Andersson och Klintrot fokuserar mycket på beteendeteori som bas för att influera och hur en ledare kan uppmuntra beteenden som hen vill se mer av. Det skulle till exempel kunna göras genom att använda sig av relationsbeteenden som att visa omtanke om hur en medarbetare har det i gruppen och genom det uppmuntra öppen dialog. Det kan också vara fokuserat på uppgifter och en ledare kan berömma och uppmärksamma medarbetare som följer rutiner för hur uppgifter ska göras.

Gruppen av individer

Ledarskapet behöver både anpassas till individuella medarbetare och till gruppen i helhet. Susan Wheelans forskning om grupputveckling är ett sätt att anpassa sig till en grupp. Gruppers utveckling kan vara i fyra olika faser: tillhörighet och trygghet, opposition och konflikt, tillit och struktur, eller Arbete och produktivitet. Dessa olika faser innebär olika behov och stöttas bäst av olika ledarskap.

Northouse skriver om att teamledarskap är viktigare i sammanhang med komplexa uppgifter. I boken Ensam eller stark – åtta principer för framgångsrika team av Oskar Henrikson och andra psykologer på Psykologifabriken kan du läsa om Anita Williams Wooleys forskning som säger att en grupps framgång i problemlösning styrs av hur väl gruppmedlemmarna kan dela med sig av information. Att arbeta med samarbete och gruppen är därför hjälpsamt för att lyckas med verksamheten.

Att leda mot det gemensamma målet

För att komma framåt mot målet behöver vi arbeta i samma riktning. För att motiveras att arbeta mot målet säger self determination theory att vi behöver uppleva autonomi, samhörighet och kompetens. Detta är också en grund för transformerande ledarskap som är en ledarskapsteori som bland annat utgår från inspirerande motivation och att ledaren kan kommunicera en vision och hur de som följer kan bli en del av den framtidsbilden. Motivation kan också byggas utifrån det villkorligt belönande ledarskapet som bygger mer på att se konkreta vinster med att arbeta för de uppsatta målen. Om vi når säljmålen kan vi få en bonus. Om vi genomför alla planerade utbildningsträffar kommer vi få uppskattning. Om vi klarar veckans besök blir det finfika på fredag.

Ledarskapet innehåller många olika aspekter och innebär många anpassningar för att på bästa sätt kunna föra gruppen i riktning mot det gemensamma målet.

När det är ett nytt år är det många som funderar över hur det kommande året kan bli bättre och ge mer lycka. I detta inlägg kan du läsa om vad lycka är och få lite olika förslag till vad som kan göra året ett snäpp lyckligare.

Vad är lycka? Psykologen Katarina Blom och journalisten Sara Hammarkrantz skriver i boken Lycka på fullt allvar om forskning om lycka. De beskriver att lycka kan beskrivas utifrån två tidshorisonter: den kortsiktiga, känslobaserade, upplevelsen och den mer långsiktiga, kognitiva, upplevelsen. På kort sikt har vi en känsloupplevelse som kan kallas för affektivt välbefinnande. Du kan känna dig glad, euforisk, lycklig, munter, exalterad, nöjd eller någon annan synonym. Känslan kan vara med varierad intensitet och beskriver det affektiva tillståndet som är relativt kortvarig. Den andra delen av lycka kallas för livstillfredsställelse. Katarina och Sara poängterar att det istället blir en tankemässig tolkning av hur livet är. Hur beskriver du ditt liv och hur nöjd du är med dess innehåll? Hur tillfreds är du med din situation och dina förutsättningar? Katarina och Sara betonar att lyckan kommer från att balansera de två olika komponenterna, det kort- och långsiktiga perspektivet.

Fem vägar till lycka. Katarina och Sara lyfter Martin Seligmans teori om vägar för att nå lycka. De kan förkortas till akronymen PERMA och beskriver: positiva känslor, engagemang, mening, relationer och fullföljt utförande (prestation). Dessa beskrivs också i Ensam eller stark där Oskar Henrikson och de andra författarna ger tacksamhet, hopp, nyfikenhet, lugn, stolthet, beundran, positiv överraskning och kärlek som exempel på positiva känslor. Engagemang handlar om att bli uppslukad i någonting som intresserar dig. Relationer beskriver samhörigheten med andra. Mening är det som får dig att uppleva dig som en del av någonting större, någonting viktigt och betydelsefullt. Achievement är sist ut i PERMA och kan översättas till fullföljt utförande eller prestation. Det beskriver tillfredsställelsen det ger att utvecklas och att lära sig. Jag tänker att dessa olika vägar kan guida till vad du kan göra mer av för att må bättre.

Gör mer av det som ger lycka. Att göra mer av det som faktiskt får dig att må bra är ett generellt psykologtips. I en behandling kan det göras genom att inventera vilka saker som faktiskt kan ge en upplevelse av njutning eller prestation. När du vet mer om vad som får dig att bli glad eller uppleva lärande, utveckling, mening eller liknande så går det att se över hur du kan göra mer av detta. I en intervju med P4 Norrbotten pratar psykologen Gustav Nilsson om detta. Han tipsar om att ställa sig själv frågorna:
Vad ger mig livskvalitet? Vad gör jag? Med vilka är jag? I vilka situationer är jag?

Tre tips för att komma igång

1. Inventera vad som ger dig lycka genom att ställa Gustavs frågor till dig själv, fundera på Martins fem vägar till lycka eller att titta i din kalender. Om du tittar i din kalender kanske du vill göra detta träningstips från det psykologiska gymmet Habitud där du sätter hjärtan i kalendern vid aktiviteter som varit viktiga för dig.
2. Skriv en lista med aktiviteter du vill göra mer av. Jag har skrivit två olika listor. En med många olika aktiviteter som jag använder som generell inspiration och en lista med färre saker som jag kan göra mer frekvent och som är sorterad utifrån tidsåtgång. Den tidssorterade listan använder jag om jag kanske har fem minuter över och vill göra någonting som jag tänker ger mig välmående istället för att döda tid med slösurfande. Eller om jag ska hemifrån om en kvart, få ett samtal om en halvtimme, lägga mig om en timme eller av något annat skäl har tid över och vill kunna komma igång med någonting som jag mår bra av.
3. Boka in reflektionstid för att se över vad du gör och vad du tycker om det. Kanske kan du matcha in det med en kompis och prata över en tekopp om vad ni gör för att må bra. Eller så kanske du också gillar att skriva dagbok för att reflektera eller bara vill revidera listan utifrån vad som passar bra för just dig. Första gången du skriver en lista kanske du tar inspiration från andra och när du har testat ett tag kan det vara lättare att göra på ett sätt som är hjälpsamt för just dig.

Bilden visar min dagbok i vilken jag har min lista på sådant jag vill göra mer av. En av aktiviteterna är att läsa lyckliga minnen och tänka tillbaka på dem. Jag uppskattar verkligen Habituds träningstips Tänk på ett lyckligt minne. För att underlätta för mig själv att komma på lyckliga minnen så har jag skrivit upp olika som jag sedan kan tänka tillbaka på. En annan aktivitet är att titta på saker som ligger i min guldiga peppburk. Där finns olika fotografier, kort, fina lappar som jag har fått av andra och lappar som jag har skrivit till mig själv. Dagboken är också en aktivitet i sig själv eftersom jag uppfattar att reflektionen skrivandet innebär också får mig att må bättre. På min lista finns också saker som att dansa, ringa en vän, koka en kopp te att dricka till ett poddavsnitt, att damma hemma och att skriva vykort.

Jag hoppas att du kan hitta olika sätt att göra mer av det som passar för dig och som kan göra dig lyckligare.