Med bakgrund i ideell sektor tänker jag alltid att demokrati är en grundpelare och att beslut ska vara väl förankrade i organisationer. När jag sedan har arbetat i näringslivet och i det offentliga har jag insett att det såklart inte är en självklarhet på alla platser. Den tredje designprincipen i Ensam eller stark handlar om rättvist och inkluderande beslutsfattande. I detta inlägg kan du få några tips om hur det kan ske i din organisation.

I Ensam eller stark – åtta principer för framgångsrika team kan du läsa om att gemensamt fattade beslut inte bara är bra för att de är välgrundade och har många viktiga perspektiv. Det är också viktigt för arbetsmiljön att få vara med i beslut som påverkar ens egen situation på jobbet. Men hur mycket påverkar det? Jo, det undersökte Catherine Heaney och hennes forskarteam genom att sammanställa många tidigare studier. De hittade att delaktighet i viktiga beslut var en av de viktigaste sätten för att förebygga arbetsrelaterad ohälsa.

Positiv arbetsmiljö och hållbart välbefinnande är fokusområden för Psykologifabriken. Det är också vad som genomsyrar boken Ensam eller stark som psykologkonsulterna har skrivit utifrån Elinor Ostroms designprinciper och forskning i psykologi och arbetsmiljö. Eftersom jag valde att bli psykolog just på grund av mitt intresse för organisationer och arbetsmiljöfrågor är det väldigt roligt att just nu göra praktik på Psykologifabriken. Nu när jag bland annat leder insatser för ungdomsorganisationers styrelser är det också väldigt givande att ha en bakgrund i ungdomsrörelsen.

Tiden i ungdomsrörelsen har gett mig en stark kärlek till post-it-lappar. Ett av träningstipsen som finns med i Ensam eller stark bygger också på kreativa mötesmetoder och användning av klisterlappar:

Bra beslut med trappstegstekniken

Fatta beslut i tre steg för att få in fler perspektiv och åsikter. Börja enskilt för att sedan ta upp i helgrupp. Fördelen med det är att vi oftast får fler unika bidrag till diskussionen istället för att vi fastnar i att nicka åt varandra och hålla med om det första förslaget som kommer upp.

1. Låt alla skriva på egna post-it-lappar (eller digitalt, andra papper eller vad ni nu föredrar)
2. Gå en runda och låt alla berätta sina tankar
3. Fatta beslut baserat på alla olika tankar

En del av min kärlek till post-it är för att det är så smidigt att kunna klustra. Har du och jag skrivit någonting liknande så kan vi lätt flytta runt dessa lappar för att visa att de hör samman. Det är lätt att sortera runt utifrån teman. Detta fungerar såklart bara på fysiska möten när alla kan se lapparna. Så om du inte är förälskad i post-it så går det såklart bra att skicka i en mejltråd, i kommentarstråden i Skypemötet eller vad som nu passar bra för ert möte. Den viktigaste delen är egentligen bara att alla ska få fundera enskilt och att det ska bli lättare att ta upp tankar som inte ligger i linje med majoritetsåsikten.

För att fatta beslut gemensamt behöver vi ju nämligen se till att alla kommer till tals. Om du vill veta mer om hur det går att göra så kan du läsa Ensam eller stark (som just nu är på kampanj), hitta fler psykologiska träningstips om detta på habitud.se eller höra av dig till Psykologifabriken.

Att fatta beslut gemensamt ger inte bara bättre arbetsmiljö. Det ger också bättre beslut.

Varför fick hon mer beröm än vad jag fick? Varför har hen högre lön? Hur kommer det sig att han har klättrat snabbare i karriären? När vi inte ser varför insatser bedöms och belönas olika är det lätt att det upplevs som orättvist. Vad behövs för att balansen mellan insats och belöning upplevs som rättvis? Det berättar princip 2 i Ensam eller stark och detta blogginlägg om.

Ett experiment som alltid gör mig så glad att tänka på studerade rättvisa med primater. Två apor gjorde samma uppgift. De fick en sten av experimentledaren och lämnade sedan tillbaka den. När de lämnade tillbaka den fick de gurka som belöning. Allt löper på smidigt. Frid och fröjd. Men sedan får den ena apan en vindruva. Den andra apan ser det, blir upprörd. Gör om samma stenlämnarbeteende och tänker ”nu får jag väl ändå en vindruva”. Men icke! Det blir en gurkbit till. Nu har det gått för långt! Apan kastar tillbaka gurkan mot experimentledaren.

Experimentet är en tydlig illustration på att vi kan välja att avstå helt från belöning om vi tycker att belöningen är orättvis. Katarina Gospic gav ett annat exempel på det under sin föreläsning om beslutsprinciper. Hon lät oss i publiken tänka på vad vi skulle svara på ett erbjudande om att dela på en 100-lapp. Om du tackar ja till erbjudandet får du 20 kr och Katarina från 80. Om du tackar nej får ni 0 kr vardera. Katarina säger att det brukar vara ungefär 50-50. Trots att 20 kr är mer än 0 kr så väljer många bort dem för att det känns orättvist att Katarina ska få 80.

Nu när det igår var internationella kvinnodagen tänker jag också mycket på orättvisa löner mellan kvinnor och män. SCB visade att den genomsnittliga kvinnan tjänar 88% av mäns lön. Dessutom vittnar många kvinnor om att inte få erkännande på samma sätt som män för samma insatser. Det här är verkligen någonting som många organisationer kan behöva se över för att få en bättre balans mellan insats och belöning för alla oavsett kön.

SCB berättade under 8 mars om den genomsnittliga kvinnan. De berättade bland annat om en orättvis ekonomisk ersättning. Hur ser det ut i er organisation med balansen mellan insats och belöning?

I Ensam eller stark kan du också läsa om att det inte bara spelar roll om vi belönar rättvist. Det spelar också roll vad vi belönar. Det är lätt att fastna i att belöna resultat. Men om det bara är resultat som uppskattar så kan alla ansträngningar falla i skymundan. Ibland har vi svårt att nå samma resultat oavsett ansträngningar. Det är lättare att sälja paraplyn i ösregn än vad det är i solsken oavsett hur många kunder du visar upp dina fina paraplyer för. Att bara belöna ansträngningar kan vara ett sätt att ge mer kontroll och att genom det förbättra arbetsmiljön.

För egen del tycker jag också att det är lättare att vara nöjd med en insats om jag fokuserar på aktivitetsmål, tittar på ansträngningarna, än när jag ensidigt fokuserar på resultatet. Många uppgifter kan också fortsätta i all oändlighet. Hur ska jag veta att jag pluggat tillräckligt under en dag? Hur ska jag veta om jag har jobbat färdigt? Jag tycker att tidsenhet är det lättaste sättet att mäta. Ibland testar jag andra sätt. Som i förra veckan när jag på tåget till Östersund bestämde mig för att gå igenom presentationen två gånger för att se över om jag visste vad jag ville få fram med varje bild i presentationen. Efter två gånger tittade jag en extra gång på dem jag skrivit upp som svaga länkar. Sedan var jag klar och kunde gå över till andra arbetsuppgifter. Hur mäter du dina ansträngningar? Finns det någon möjlighet att belöna dessa beteenden istället för att fastna i att bara titta på resultat?

Om du är sugen på att få en föreläsning om rättvis fördelning mellan insats och belöning eller andra principer från Ensam eller stark så kan du läsa om vad Psykologifabriken gör här.  Annars går det såklart också att läsa boken Ensam eller stark eller bara att sitta och fundera hur tydligt det är med vad som belönas och på vilket sätt i din organisation. Just nu är boken på kampanj med anledning av att det är Internationella kvinnodagen och att många har berättat att den har hjälpt arbetet med att följa upp organisationsförändringar efter Metoo.

Den första av åtta designprincipen för framgångsrika team i boken Ensam eller stark handlar om tydlig grupp med tydligt mål. Men vad är egentligen mål och hur hjälper det gruppen? Hur gör det att team får ett mer hållbart samarbete? Här i bloggen har jag skrivit om mål flera gånger från olika perspektiv. Idag handlar det framförallt om mål på tre nivåer och hur mål formuleras SMARTA.

Varför tre nivåer?
Jo, för att vi blir mer motiverade när vi ser hur arbetet vi gör som individer spelar roll i ett sammanhang. När vi har tre nivåer med vision, syfte och specifika mål kan vi både se varför vi gör någonting, vad det är vi ska göra och hur det ska göras.

Vi kan se att lägga tid på att justera mötesanteckningar efter ett styrelsemöte är viktigt för en långsiktig dokumentation men är också ett sätt att konkret säkerställa demokratin. Att du gör kvittoredovisning kanske är tråkigt men är väldigt viktigt för bokföringen och en stabil ekonomi. Att ha den fluffigare visionen att titta mot gör det lättare att se vad som sedan är bra att göra. När jag jobbade på Ungdomens nykterhetsförbund var visionen alltid väldigt tydlig och vi påminde varandra om att vi arbetade för en demokratisk och solidarisk värld fri från droger. Okej, vision, syfte och specifika mål fungerar för organisationer. Men är det samma sak på individnivå?

På Örebro universitet föreläser David Åkerlund om terapi och har tagit upp mål på tre nivåer: värderad riktning, övergripande behandlingsmål och konkreta målbeteenden. Samma tre nivåer, men andra ord, använder Linton och Flink i sin bok 12 verktyg i KBT. De pratar om att utgå från värderingar för att sätta långtidsmål och delmål på kortare tid.

I Ensam eller stark poängterar Psykologifabrikens psykologer som skrivit boken att vision och syfte hjälper de specifika målen. När vi har börjat landa i varför vi ska gå och vart vi är på väg kan vi ta stegen i den riktningen.

Hur gick det att vara SMART?
När jag läste säljledning och kvalificerad försäljning fick jag första gången höra akronymen SMART. Om jag någonsin har trott på kärlek vid första ögonkastet så var det då.

Specifikt handlar om att det ska vara tydligt vad det är som menas. Privat kanske vi har mål att leva hälsosammare. Men vad menar vi egentligen med det? Handlar det om att göra fler mindfullnessövningar? Att promenera oftare? Att äta mer vegetariskt?
Mätbart innebär att sätta en siffra för att kunna göra en säker bedömning om vi har nått målet eller inte. Om vi säger att vi vill värva fler medlemmar, hur många är det? Vill vi öka samarbetsprojekt mellan olika avdelningar? Med hur många procent?
Accepterat betyder att alla vars arbete påverkas av målet tycker att det är okej att arbeta utifrån det. Målet är erkänt och alla ser hur målet och visionen hör samman.
Realistiska mål är bra eftersom det ger oss möjligheter att fira. Är målet omöjligt blir det mindre motiverande. Vi behöver kunna se att våra ansträngningar tar oss framåt och inte bara är en droppe i havet.
Tidssatt beskriver att vi bestämmer för vilken period målet gäller så att vi vet när vi ska göra de olika aktiviteterna för att nå målet.

Dessa är de fem aspekterna av mål i grundmodellen SMART. Det finns också fler aspekter i längre varianter av SMART. David Åkerlund föreslår SMARTA mål.

Aktivitetsstartande innebär att målen ska stimulera till beteenden. Det är generellt effektivare att få in beteenden som att gå på promenad oftare än att sluta kolla på serier. Ett tips som Psykologifabrikens tidigare praktikant Leo Vincentsen rekommenderar som minnesregel är död mans regel. Du väljer alltså ett mål där du kan lyckas bättre än en död person. Troligen kommer en död människa lyckas bättre än dig på att inte hänga framför Netflix. Men du går (till zombieapokalypsen kommer) antagligen på fler promenader.

Vad kan jag göra nu?
Har du mål för ditt jobb, ditt ideella engagemang eller någonting annat du gör? Då kan du passa på att se över om dessa mål stämmer överens med visionen. Kolla också om de följer akronymen SMART. Du kan också gärna se om något av träningstipsen på habitud.se kan hjälpa dig att formulera mål eller att nå dina mål.

Om du är sugen på att få en föreläsning om mål eller andra principer från Ensam eller stark så kan du läsa om vad Psykologifabriken gör här.

Förra veckan gick Psykologifabriken på Opera. Under kvällen skämtades det om att vi nu gjorde vanlig “teambuilding”. Psykologifabriken brukar istället satsa på att ha retreathelger med fokus på mål. Målen tas sedan upp löpande under året och genom det förenas gruppen. Denna bild är däremot också med väldigt mycket glädje. För såklart, om vi har tydliga mål för att stötta det gemensamma arbetet är det ju inte fel att också äta middag och se opera då och då.