Den här veckan har det varit svårt att undvika kampanjen #metoo som uppmärksammar hur vanligt det är med sexuella övergrepp. Under hashtaggen har kvinnor berättat om hur män har utsatt dem för övergrepp av olika sätt. Det har varit sådant som har skett nyligen och sådant som har hänt under barndomen oavsett har det blivit en uppmärksamhet som har tagit många med storm. Men hur är ilska och sorg som drivkraft och vad händer nu? Hur kan detta fortsätta organiseras för att skapa förändring?

Egentligen skulle jag denna vecka skriva om omvärldsanalys som är det första perspektivet i boken Inkluflera. Men den här veckan har jag drabbats så hårt av #metoo och tänker att inlägget om omvärldsanalys som jag utlovande i förra veckans inlägg om Inkluflera  får vänta till nästa fredag. Den här veckan har jag varit imponerad av hur stor spridning #metoo har fått. Kampanjen startades för tio år sedan när aktivisten Tarana Burke ville skapa en stöttande samhörighet för alla som blivit utsatta för våld av sexuell natur. Hon säger att det framförallt var för att stötta personer, framförallt svarta kvinnor, i underpriviligerade områden som saknade andra typer av stöd som fanns i andra områden med mer resurser. Nu fick kampanjen en stor spridning i samband med att Alyssa Milano berättade om att hon hade blivit utsatt för övergrepp och uppmanade andra som delade erfarenheten att svara med #metoo.

När jag läste alla mina vänners inlägg började jag gråta. Det gjorde mig förvånad eftersom jag trodde att det inte skulle påverka mig. Men kampanjen väckte många minnen och jag påmindes om hur fruktansvärt det är att vi är så många som delar dessa upplevelser. Det fick mig att tänka på hur dåliga erfarenheter kan vändas till engagemang. För mig var dessa olika erfarenheter kombinerat med insikten att jag bara var en av många vad som gjorde att jag blev medlem i RFSU. Jag valde att gå med i organisationen för att själv bli stärkt av all kunskap, att få mer information utifrån ett rättighets- och lustperspektiv och för att jag ville vara med och förändra. Jag ville vara en del av en rörelse som arbetade för att färre personer skulle drabbas av samma upplevelser som jag varit med i. Nu som skolinformatör och engagerad på andra sätt i föreningen får jag uppleva att jag gör konkret skillnad. Jag får vara en del av ett viktigt förebyggande arbete.

För mig har engagemanget varit ett sätt att kanalisera ilska och sorg vid fler tillfällen. Det har varit ett sätt att ta makten tillbaka efter att jag upplevt maktlöshet. Ett sätt att försöka skapa någonting positivt ur frustration. Min första styrelsepost fick jag när jag gick på ett årsmöte för att jag ville berätta hur besviken jag var att ingen hade svarat på något av mina mejl om att jag ville engagera mig. Mina första engagemang kåren var för att jag ville minska alkoholnormen och istället ge ett mer inkluderande studentliv. Dessa upplevelser är någonting jag delar med många andra. Flera vänner i RFSU gick med för att de upplevt frustration och ville göra någonting konkret för feminismen och för allas rätt att vara, välja och njuta. Andra jag lärde känna i SCUF upplevde frustrationen över att inte bli trodd i skolmatsalen eller över hur svårt det var att få glutenfritt på café. Vi är många som vill förändra och ilska kan bli en bra kraft att ta steget att gå in i någonting positivt.

Men frustration fungerar inte alltid. Jag nu är jag suppleant i en förening där jag inte alls känner mig hemma. Först funderade jag på att stånga mig in. Min tanke var att jag skulle kunna bidra för att se till att stärka interndemokratin och att jag kunde vara med och bygga upp struktur inför kommande styrelser. Men jag märkte att det inte alls kändes bra. För att jag skulle kunna skapa en skillnad i föreningen behövs mer än vad jag är villig att ge. Det finns andra organisationer där jag hellre vill lägga min energi. Den största skillnaden för mig var att här riktades känslan mot själva organisationen. Jag upplevde mig ensam istället för när jag i min frustration kunde hitta hem i en organisation med samma ilska och drivkraft att gemensamt nå en förändring.

För att behålla ett engagemang tror jag att vi behöver varva frustrationen men känslan av gemenskap. Vi behöver skratta, känna glädje och få fira framgångar. Vi kan förenas i frustration över att vi har lång väg att gå mot visionen men också se allting fantastiskt vi har gjort för att komma dit. När vi uppmärksammar skillnaden vi gör kan vi få hopp om att vi kan komma ända fram. Vi känner oss starka och vi vet att det går att skapa en utveckling tillsammans. Det här har jag verkligen upplevt i RFSU där vi har pratat om hur arga vi blir över alla sexuella övergrepp och sedan också pratar om hur vi arbetar förebyggande med vår upplysningsverksamhet. Jag upplever också balansen i UNF där jag har haft många samtal med arga och frustrerade över hur alkoholindustrin riktar alkoholreklam mot unga som sedan varvas med firande av nystartade föreningar och hur nykterheten fortsätter öka bland unga.

Oavsett var du är engagerad hoppas jag att din organisation är välkomnande och nu passar på att hitta hur ni kan vara öppna för alla som nu under vågen av #metoo söker efter vägar att göra skillnad. Hur går det då att göra?

Tre tips för att fånga upp #metoo in i organiserat engagemang
1. Visa hur organisationen arbetar med frågorna: visa hur er organisation arbetar för jämställdhet och för att minska övergrepp. Kanske har ni också medlemmar som gick mer i er förening för att de upplevde det som en trygg sfär eller för att de såg hur stor skillnad ni gjorde tillsammans. Gymnasie- och kunskapslyftsminister Anna Ekström tipsade till exempel hur engagemang i en elevkår kan vara ett sätt att minska kränkningar i skolmiljö. Hur kan ni berätta om hur det är en viktig del av ert arbete?

2. Tipsa om konkreta aktiviteter som personer som inte är medlemmar kan vara med i. Kanske kan ni inspireras av Make Equals #killmiddag som är någonting konkret som alla kan göra i hemmet. Er organisation kanske är ett fackförbund som kan tipsa om diskussionsfrågor att ta upp på jobbet. Eller så arbetar ni med bostadspolitik och kan koppla det till alla kvinnor som blir utsatta för sexuella trakasserier när de försöker hyra bostad. Kanske har ni ett förslag på att mejla bostadsminister Peter Eriksson för att berätta varför detta är en viktig feministisk fråga.

Den här bilden delade jag när jag skrev om #metoo. Jag funderade på vad jag kunde skriva och vad som kändes okej för mig att dela. Det jag landade i var att jag ville hålla fokus på hur engagemanget har hjälpt mig och att jag hoppas att vi gör fortsatt skillnad tillsammans. Bilden visar när jag och Elina Lennström håller ett sexualupplysningspass tillsammans i en gymnasieklass.

Med ett inkluderande medlemsarbete kan organisationen komma längre. Därför kommer de kommande veckorna bjuda på inlägg som fördjupar sig mer i inkluderande medlemsrekrytering. Om det är så att du vill att din och din förening ska fördjupa er mer i detta kan ni mejla mig på sophie.bromster(@)trinambai.se för att fråga om utbildningar eller böcker. Jag hoppas också att de kommande blogginläggen kan ge spännande infallsvinklar.

Ni vet när ni försöker se ut som en naturlig föreläsare på kort och inser att det inte fungerar att prata när du fotograferas med en mobilkamera? Oavsett mitt resultat som modell var det roligt att leda denna workshop och inkluderande medlemsrekrytering.

Ordet mobbning får mig direkt att tänka på skolans värld och på organisationen Friends. Men problemen med utsatthet, kränkningar och exkludering från gruppen förekommer också bland vuxna på arbetsplatser. Enligt författarna Kristina Östberg och Lasse Eriksson så är det vanligt förekommande. De har skrivit boken Mobbning på arbetsplatsen – Handbok i att slå tillbaka där de både beskriver vad mobbning är, ger en teoretisk bakgrund och praktiska tips. 


Kristina Östberg är legitimerad psykoterapeut som har skrivit boken tillsammans med artisten Lasse Eriksson. Jag har hört flera rekommendera boken och också hört berättelser om hur den har varit hjälp. Böcker som hjälper har alltid positiva inslag. Det finns delar jag uppskattar med boken men också annat som skaver. Det första jag reagerar på är “att slå tillbaka”. Jag tycker att det är viktigt att poängtera egen agens och att du inte behöver finna dig i alla situationer. Men jag tycker inte att titeln rimmar illa både med bokens innehåll eller med vad jag tänker är positiva ageranden. Jag associerar direkt till hämnd, öga för öga, tand för tand. Tipsen för att hantera situationen handlar snarare om att flytta tillbaka fokus på den som utsätter dig för kränkande beteenden. Vad menar hen med sitt agerande?

Någonting jag verkligen uppskattar med Mobbning på arbetsplatsen är hur tydligt boken lyfter upp att mobbning inte behöver ha någonting med dig som individ att göra. De lägger ansvaret på ledarskapet, de som utöver mobbning och på gruppen. Det tror jag är ett bidragande skäl till varför personer upplever sig hjälpta av boken.

Men vad är då mobbning? Kristina och Lasse hänvisar till forskaren Gunilla Björk som i sin bok Mobbning: en fråga om makt? skriver att det handlar om en serie kränkningar där den som blir mobbad blir inkompetensförklarad. Inkompetensförklaringen innebär att den som mobbas får mindre makt i det aktuella spelet. Spelet har regler som kan gå stick i stäv med de öppna och formella reglerna. För att få vara med i spelet måste du godta reglerna som skapas av den/de som för tillfället har mer makt i gruppen. De som spelar vill få mer makt och ökat handlingsutrymme. Mobbning är alltså en fråga om makt. Mobbning på arbetsplatsen lyfter att det är i osäkerhet som makten finns. Författarna skriver om osäkerhetszoner där de vanliga reglerna suddas ut eller aldrig har varit tydliga. Istället är det den som mobbar som kan styra över vilka beteenden som är rätt och riktiga, vad det är som är bra och dåligt och vem som är godkänd och inte.

Är jag mobbad? Kristina och Lasse listar olika kännetecken på att vara mobbad från George Bach och Ronald M. Deutsch bok där de säger att du är mobbad om du upplever att:

1. du tillfälligt tappar fotfästet och inte vet hur du ska återfå kontrollen,
2. du känner dig vilsen och inte vet vart du ska vända dig,
3. du blir “ertappad” och känner dig skamsen utan egentlig anledning,
4. du känner dig avtrubbad, förvirrad, desorienterad,
5. du har förlorat balansen, som om mattan ryckts bort under dig,
6. du ges dubbla budskap men känner dig oförmögen eller för osäker för att be om ett förtydligande,
7. du missbedömt din ställning och “läget” yrkesmässigt och socialt,
8. du är oförmögen att hantera brutna löften och förväntningar som inte infrias,
9. en för dig viktig dröm har gått förlorad,
10. du möts av illvilja där du förväntade dig uppskattning och stöd,
11. man kör med dig, som om du inte kan styra över din egen situation,
12. det som nyss kändes tydligt och klart plötsligt känns rörigt och svårt att överblicka,
13. du fylls av en obehaglig, egendomlig, tomhetskänsla,
14. du vill fly från allt men känner dig fastfrusen, oförmögen att röra dig,
15. du har en vag misstanke om att något inte står rätt till.

Kristina Östberg och Lasse Erikssons bok är lättläst och ger infallsvinklar som kan vara till nytta. Framförallt tror jag den är bra som grundbok för personer som inte har läst mycket tidigare om mobbning, grupper, härskartekniker och därför vill ha en lättillgänglig bok.

Vi kan försöka påverka vår omgivning på olika sätt. I detta blogginlägg kan du läsa om elva olika metoder som Hogg och Vaughan beskriver i boken Social Psychology för att få din omgivning att göra som du vill. Vilka du väljer bör dels anpassas till situationen för bästa resultat men även till dina förutsättningar och till din moral. 

1. Logiskt resonemang
Ett sätt att påverka omgivningen är att presentera de logiska argumenten varför det är bra att agera på ett visst sätt. Du kan argumentera för vilken film du och ditt sällskap ska se på bio genom att använda recensioner eller poängtera att regissören har gjort er gemensamma favoritfilm.

2. Charm 
Du kan också försöka vara extra charmig och älskvärd när du frågar om det du vill ha. När du och din klasskompis ska dela upp kapitel att läsa inför en gemensam sammanfattning är du extra trevlig för att lättare få som du vill.

3. Ta till sig ansvar
När andra tar på sig ansvar kan du också få dem att genomföra det. Det går att göra stegvis till exempel om du leder en grupp och en idé presenteras kan du lyfta idén och uppmuntra förslag kring den för att låta någon eller några ta olika delar av ansvaret. Jag upplever också att vi som annars är snabba på att ta åt oss ansvar ofta vinner på att använda tystnad för att låta andra ta på sig ansvar.

4. Tvång
Du kan också skrika på en person till att hen faktiskt gör som du vill. Detta kan vara en effektiv taktik om det börjar brinna på Operan när du är på en föreställning och personerna i din närhet inte verkar reagera.

5. Pengabelöning 
Min närmsta matbutik ville att jag skulle svara på frågor om hur jag upplevde att handla där. När jag svarade fick jag en kupong på 50 kronor att handla för i butiken. Både butiken och jag blev nöjda. I andra sammanhang är det inte alltid lika effektivt. Att använda den här taktiken hela tiden kan däremot utarma den positiva upplevelsen. Till exempel, Mika hjälpte till hemma för att det är viktigt att alla hemma bidrar. Sedan ger föräldrarna veckopeng för att städa det egna rummet. Då börjar Mika hjälpa till för att få veckopengen och gör endast det som ingår i överenskommelsen för veckopengen inte för att alla tillsammans bidrar som familj.

6. Bestraffning genom tystnad
Iskall kyla är också ett sätt att straffa en person om hen inte gör som du vill. Efter ett tag kanske personen ger upp och gör det du önskar för att kunna få ha kontakt med dig igen. Om jag inte pratar med dig förrän du har köpt allting på listan så vill du kanske fixa alla inköp för att vi ska kunna sätta oss tillsammans över en kopp te igen.

7. Regression
Gråt och självömkan är ett annat verktyg. Du kan bli tjurig som ett barn för att din motpart ska genomföra det du vill. Om din partner inte vill gå på restaurangdejt till helgen kan du visa missnöje genom att gnälla till dig en bordsreservation på lördag kväll.

8. Nöjesinduktion 
Du kan visa hur roligt det kommer att vara som ett sätt att övertyga. Om du kan förmedla hur fantastiskt en gruppdynamikutbildning kommer vara ökar chansen att din chef kommer vilja se över chansen för arbetsgruppen att delta.

9. Sociala bevis
“Alla andra får” är kanske inte det mest effektiva sättet att övertyga alla andra föräldrar om att få vara ute senare. Men det kan vara en bra satsning för att välja rätt universitet. Vill alla andra gå på Örebro Universitets psykologprogram är det kanske det bästa att välja. Eller om det är mest populärt att ha träna på Friskis och Svettis är det kanske den träningsanläggningen du vill välja.

10. Underdånighet
Att få den andra personen att känna sin makt och att du behöver tas om hand om kan vara ett annat sätt att få din vilja igenom. Du kan överdriva dina skuldkänslor över att vilja gå på fotbollsmatchen istället för din partners klassåterträff. När du redan straffar dig själv kan din partner vilja balansera det genom att förlåta dig.

11. Våld eller hot om våld 
Att hota eller att faktiskt använda våld är ett annat sätt att få som du vill. Det kan vara bra om någon håller på att skada en annan person och du inte har någon annan möjlighet att hjälpa hen.

Varför är det här bra att veta?
Det finns många olika sätt att påverka. Vissa är kanske mer naturliga för dig än andra. Vissa andra kan du träna på och lära dig att nyttja. Och vissa är det kanske inte alls speciellt bra att använda förutom i extrema fall. Oavsett om du väljer att använda fler medvetna metoder för att påverka eller inte är det bra att fundera över hur du brukar göra, om det är någonting du trivs med eller om du vill se över hur du bemöter andra. Det kan också vara bra att fundera över detta och hur andra bemöter dig. Det kan hjälpa dig att hantera när du vill ge positiv återkoppling på andras beteenden eller om du märker att du reagerar negativt på hur andra behandlar dig.

Om det är någon som behandlar dig illa är det bra att hitta sätt att hantera detta. Vad går det att göra när andra använder härskartekniker mot dig? Det kan du läsa om i inlägget Mansplainingakutens coacher tipsar för jämställdhet.

Vi bemöter varandra på olika sätt och vill ofta påverka varandra. Vi kan påverka andra på sätt som är mer och mindre effektiva, situationsanpassade och etiska. Foto Samuel Zeller.

Nästa vecka är det alla hjärtans dag. Men det är inte bara i romantiska relationer vi känner gemenskap. Vi är alla med i olika grupper. Grupperna har olika syften som att skapa trygghet, stötta, ge nöjen och andra fördelar som vi vill ha. Men grupperna är inte bara någonting vi är med i. Det blir också en del av vår identitet. 

Det finns många olika definitioner av en grupp. Silvia Russo som undervisar på Örebro universitet sammanställde olika beskrivningar och beskrev en grupp såhär: en grupp består av två eller fler personer som känner till sitt eget medlemskap i gruppen och andra medlemmars tillhörighet. Medlemmarna har en koppling till varandra och behöver varandra för att nå gemensamma mål. Gruppens medlemmar påverkar varandra, gruppen och påverkas också själva av gruppen.

Det finns som sagt olika skäl att vara med i grupper. Dels är det ett naturligt mänskligt behov att känna tillhörighet och samhörighet. Det kan vi få av grupper. Vi människor har också en rädsla för vår egen förgänglighet. Enligt terror management-teorin så har vi olika sätt att minska vår rädsla för att vi en gång kommer att dö. Att vara en del av någonting större, som en grupp, kan minska rädslan. Ett tredje skäl till att vara med i grupper har just med vår identitet att göra. Vår sociala identitet handlar om vilka grupper vi tillhör och vår strävan att tycka om oss själva får oss att söka tillhörighet i grupper med hög status.

Hur gör vi om gruppen inte har en hög status? Finns det möjlighet till social mobilitet kan vi som individer försöka byta grupp och istället vara med i en med högre status. Istället för att ha ett lågbetalt yrke utan högskoleutbildning som våra föräldrar så börjar vi studera på universitet och får en examen. Kan vi däremot inte byta grupp på samma sätt så finns det istället två andra vägar. Vilken väg vi tar beror på om vi ser att statusen är rättvis eller inte och om det går att ändra gruppens status. Går det inte att ändra statusen för gruppen i samhället kan vi istället ändra hur vi ser på gruppen. Om vi jämförde status mellan yrken så kanske vi tittade på makten de olika professionerna har i samhället. Här har generaldirektörer på myndigheter mer makt än förskolepedagoger. Hur ska vi då göra för att ändra statusen? Jo, vi kan titta på makt på ett annat sätt. Ja, generaldirektörer kanske har mer makt över fler människor men förskolepedagoger har större inverkan på lärandet och måendet för barnen på förskolorna de arbetar. Den nya synen på makt kan göra att jämförelsen får ett annat resultat. Det går också att byta vad som jämförs. Om vi tittar på generaldirektörer och förskolepedagoger kanske vi slutar med att jämföra makt och istället tittar på hur många som vänder sig till en för att få känslomässigt stöd. Vi kan också byta grupp att jämföra med. Istället för att förskolepedagogerna jämför sig med generaldirektörer så kan de titta på obehöriga vikarier som arbetar på förskolorna eller någon annan grupp med mindre inflytande. Anser vi däremot att statusen för gruppen är orättvist låg så kan vi engagera oss för att ändra den. Som förskolepedagoger kan vi engagera oss fackligt och se till att det blir högre krav på utbildningen, att lönerna för förskolepedagoger höjs eller så kan vi strejka för att visa hur svårt det är för andra att klara sin vardag utan vår yrkesgrupp.

Hur väljer vi grupper att gå med i? Ja, ett skäl till att välja en grupp är dess geografiska närhet. Vi kanske blir medlemmar i den lokala Friskisföreningen eller blir kompis med de klasskamrater som bor nära oss. Vi kan gå med i grupper för att vi har gemensamma intressen som en Sverokförening för brädspel eller för att vi har gemensamma mål som ett fackförbund där för psykologer. Vi kan också skapa en tillhörighet för att den ger gemensamt socialt stöd eller för att gruppen ger personlig säkerhet och skydd. Vi kan också vara med i en grupp helt enkelt för att det är roligt och ger glädje.

Vi går med i grupper av olika skäl. Men någonting som gör att vi stannar i gruppen är om det är en bra sammanhållning. Ju mer lika vi uppfattar att vi är de andra medlemmarna påverkar gruppens sammanhållning. Vi blir mer positiva när vi uppfattar en social attraktion och alltså känner att vi delar värden och idéer med andra medlemmar. En grupp där medlemmarna uppfattar social attraktion och gemenskap ökar sannolikheten att medlemmarna kommer delta i gruppens aktiviteter. Det gör också att medlemmarna är mer troliga att rekrytera andra som är lika dem själva. Detta påminner om Anderskretsloppet som Amanda Lundeteg, VD på Allbright, berättar om när en VD som heter Anders rekryterar en ny personer som heter Anders och att denna process får personer med makt att fortsätta likna tidigare personer med makt. Att vi är lika kan skapa en härlig känsla av gemenskap. Men är det vad som gör en grupp mest effektiv? Om vi har ett mål som vi ska uppnå, speciellt om det är en komplex uppgift, så vinner vi inte på att fastna i ryggdunkningar med våra likar utan behöver istället olika perspektiv, erfarenheter och kompetenser.

Hur ska vi göra för att en grupp ska gå från att bildas till att vara mer effektiv? Du kan läsa det här inlägget om att ta gruppen från fas ett till fas fyra som berättar om det.

En grupp har möjlighet att forma något större. Vi kan nå synergier men vi kan också fastna i att tänka exakt likadant om vi inte vågar utmana och utmanas.

Igår släpptes äntligen www.ingaursäkter.se av Maktsalongen som presenterade svaret på de 26 vanligaste ursäkterna till att inte arbeta jämställt. Vi är många som har hört olika skäl till varför det inte har hunnits med tidigare, varför det inte hinns med just nu och varför vi inte kan göra någonting alls. Vi är många som har hört det och vi kommer troligen höra det igen. Men när vi gör det kan vi visa varför argumentet inte håller och ingaursäkter.se är en bra hjälp på vägen.

Utöver att det är viktigt med jämställdhet utifrån ett rättviseperspektiv är det också bra för organisationer. En undersökning av revisionsbolaget EY i USA visade att företag med ledningsgrupper med minst 30% kvinnor hade högre vinster än de andra företagen. Ideella organisationer som arbetar för att förbättra världen behöver leva som de lär för att ha trovärdighet i sina politiska frågor.

För att få det mer jämställt behöver vi minska “Anderskretsloppet” säger Amanda Lundenteg som är VD för stiftelsen Allbright.  Anders är vanligast i ledningsgruppen och styrelsen och är väldigt vanligt i valberedningen. Amanda beskriver det som ett kretslopp där Anders, rekryterar en Anders som i sin tur rekryterar en ny Anders. Det här måste brytas för att det ska bi bättre representation men också mer reell makt. För att vi ska komma dit behöver vi få jämställdhet på dagordningen och för att lyckas gäller det att inte acceptera några ursäkter.

Maktsalongen beskriver ursäkter som används för att förklara ojämställda möten, rekrytering, kommunikation, ledarskap samt  styrelser och arbetsgrupper. Här är tre olika ursäkter från ingaursäkter.se och en kortversion på varför det inte fungerar att använda den ursäkten för att inte arbeta jämställt.

1) “Men det var inga andra som sökte”

För att inte alltid få nya sökande som är likadana som de som hade positionen tidigare så behöver ni enligt Maktsalongen fundera över vilken bild ni ger av andra som är med. Kommer någon som inte stämmer överens med normen i organisationen lita på att hen kommer känna sig välkommen? Fundera över vilka som peppas att ta uppdrag och vilka andra som det är bra att höra av sig till. Dessutom påpekar Maktsalongen “det går inte att söka ett jobb eller uppdrag som ingen hittar”. Att ingen annan söker beror alltså snarare på hur ni kommunicerar och på vilket sätt än vilka det är som faktiskt vill.

2) “Vi kan ju inte ändra hur vi pratar”

Jo, det går att ändra och det finns många vinster. Maktsalongen poängterar att det är många organisationer som kan ha ett språk som är svårt att förstå. När jag gick med i nykterhetsrörelsen fick jag ofta fråga om alla förkortningar och intern jargong som PAS, iggis, FNV och allt annat som var nytt och underligt. I början kunde jag inte alls vara med i skämten om kontrapropositionsvoteringar som verkar ligga många ideellt engagerade varmt om hjärtat. Anledningen till att det fungerade att komma in var alla välvilliga förklaringar. Att undvika förkortningar och att skriva lättare och rakare är två andra sätt som Maktsalongen föreslår. Maktsalongen poängterar “små förändringar i hur ni pratar och skriver kan göra stor skillnad för målgruppen”.

3) “Vi kommer nog inte hinna med det idag”

Olika frågor får olika mycket utrymme och det blir lätt så att vissa personers hjärtefrågor får mer tid än andras. För att ha en rättvisare fördelning föreslår Maktsalongen att  göra en agenda där alla frågor får plats och att det är bestämt hur mycket tid som ska läggas på olika frågor. Det som läggs först brukar oftast få mer tid och om någonting bordläggs från ett möte eftersom att det inte hinns med är det rimligt att det för vara den första punkten på nästa möte. Maktsalongen poängterar “genom att planera tillsammans får alla vara med och bestämma vilka frågor som är viktigast”.

Du kan se Maktsalongens film med 8 ursäkter vi är så jävla trötta på att höra.

Som organisationsmänniska tycker jag om möten med tydlig struktur och tydliga mål. Men alla möten lever inte upp till de kraven och det är inte heller önskvärt med formella möten i alla situationer. Men hur går det egentligen att leda informella möten?

Det finns många fördelar med informella möten. De känns ofta mer lättsamma och dynamiska. Däremot upplever jag ofta att det är en illusion att de skulle vara mer effektiva dels eftersom beslutsfattandet är lurigt och dels för att det är lätt att virra bort den röda tråden. Jag upplever det som mycket svårare att leda informella möten än formella möten. För att det ska gå så bra som möjligt har jag vissa tillvägagångssätt som jag använder mig av.

Moderera försiktigt 

Eftersom det inte finns någon formell föredragningslista finns det risker att diskussionen går i flera riktningar samtidigt. Ofta tycker vi om att föra fram våra egna tankar. Ibland bygger det vidare på vad föregående talare har sagt men inte sällan öppnas det upp nya trådar. Gå tillbaka till vad som sagt tidigare, sammanfatta löpande de olika tankarna, förslagen och idéerna som kommit fram. Jag upplever också att det brukar fungera bra att säga “det var en intressant tanke som jag gärna pratar mer om senare. Men kan vi först gå in mer på NN:s förslag innan vi tar upp den idén?” eller liknande frågor för att försöka hantera en fråga i taget. Det finns tillfällen när mitt tålamod tryter och jag istället säger “det tillhör inte det här ämnet” och sedan går tillbaka till det aktuella ämnet som diskuterades innan. När jag fäller dessa, mer opedagogiska, kommentarer brukar jag försöka påminna mig själv om att den tydliga listan jag har gjort upp med en röd tråd om i vilken ordning olika ämnen ska behandlas endast finns i mitt huvud och inte på ett papper framför varje person. De informella mötena kräver mer försiktig moderering, även om alla möten oavsett form så klart kräver att vi bemöter varandra med respekt.

Lyssna in noga inför beslut

Oavsett om det är ett strikt formellt möte, ett informellt möte eller någonting där mitt emellan är det viktigt att se till att alla är med på vilka beslut som fattas. Men under formella möten är det bestämt hur besluten ska gå till. Ni kanske har en arbetsordning som beskriver hur ni kommer gå tillväga eller så kanske ni uttalar att det är konsensusbeslut som ni förväntas ta i just denna fråga. Informella beslut under informella möten kräver försiktighet där jag brukar försöka ta det väldigt långsamt, ibland väljer att omformulera frågan och se om det verkar vara samma respons och söker ögonkontakt med alla medverkande för att se att samtliga verkar med på noterna. Ibland kan det vara bra att vara djävulens advokat, att föreslå det motsatta och se om det ger annorlunda respons för att sedan se om det går att enas eller hitta det förslag som gör så få personer missnöjda som möjligt.

Vänta längre med förslag

Som mötesordförande är det alltid viktigt att låta andra tala och komma med förslag. Det kan vara lätt att falla för frestelsen att ta över och bara hålla ordet istället för att fördela det. När du leder möten informellt finns ingen uttalad förväntan att du ska ha rollen att bjuda in andra i samtalet och fördela taltid mellan de olika deltagarna. Även om troligen flera personer förväntar sig att få bli hörda eftersom ni har bestämt möte inte bokat in lyssnande på en persons monolog. En av de saker jag jobbar aktivt med och ibland tycker är svårt är att vänta med att säga mina förslag. Men när jag lyckas hålla inne med mina förslag och väntar på att höra andras märker jag att det ofta kommer upp idéer som är bättre än mina, lika bra eller att andra har tänkt på precis samma sak.

Kan vi hitta hybrider? 

Mitt senaste informella möte som jag försökte mötesordföra informellt var ett möte i min studentkorridor om nuvarande rutiner och om vi ville uppdatera någonting. Vi hade bestämt att det skulle vara möte men jag upplevde inte att det var rätt situation att förbereda en föredragningslista. Däremot hade jag gjort upp punkter innan om vad jag ville ta upp så att jag skulle kunna se till att vi skulle prata igenom dem och att jag fick ut det jag behövde av mötet. Andra tog upp frågor de upplevde som aktuella och vi kom gemensamt överens om att dokumentera de viktigaste som handlade om korridorens rutiner i vår gemensamma facebookgrupp.

I min basgrupp där vi löpande genomför grupparbeten under terminen har vi formaliserat vissa punkter som vi alltid börjar med.  Vi tar upp val av sekreterare, förutsättningar för mötet, vilka mål vi har med mötet och bokande av nästa möte. Det är tre lätta steg som inte känns skrämmande för personer utan vana av formella möten samtidigt som det både säkrar dokumentationen, att vi har koll på situationen och har en enkel struktur att följa. Vi kan avsluta mötet och vara nöjda med att ha nått målet och vi kan gå tillbaka till besluten som dokumenterats.

Olika strukturer är bra för olika möten och alla former kan vara mer eller mindre inkluderande beroende på hur de genomförs. Jag att mycket finns att vinna på att formalisera delar av möten och att det går att göra på ett lättsamt sätt.

Mötesordförande på (formellt) möte – RFSU Örebros årsmöte

Har du några tips på hur du leder möten? Varierar dina taktiker beroende på om du leder och deltar i mer formella möten eller informella möten? Hur då?

Vi har nog alla erfarenhet av grupper som fungerar bättre och sämre. Men vad är det som styr om en grupp är bra på att nå sina mål eller om vi fastnar i konflikter eller ineffektiva metoder? Det är det många av oss som har frågat oss och som tur är finns det också en hel del forskning som erbjuder förklaringar. 

Vad är en grupp?
Vi ska snart gå in på vad som utvecklar en grupp. Först ska vi reda ut vad en grupp egentligen är:

1. Gemensamt syfte
2. Två eller flera människor
3. Interaktion mellan medlemmarna
4. Roller – olika funktioner
5. Regler och normer

Grupper kan vara formella eller informella. De flesta tillfällen jag har pratat om grupprocesser och att det är önskvärt med en välfungerande grupp har varit i formella grupper som i styrelser och på arbetsplatser. Bland mina vänner har vi självklart velat stötta varandra och bemöta varandra på ett positivt sätt men vi har inte uttalat några explicita mål för vår grupp och oftast inte heller definierat vilka som är med i gruppen och inte.

Hur utvecklas en grupp?
En av forskarna som tittat på olika modeller för grupprocesser och studerat gruppers utveckling är Susan Wheelan. Hon delade in processen i fyra (eller fem) faser där gruppen har olika fokus. Den här sammanställningen är utifrån Maria Holmströms föreläsning.

1. Orienteringsfasen – trygghet och tillhörighet
   • Fokus: medlemskapet – Vill jag vara med? Vilka andra är med?
   • Kännetecken: Vi är artiga, försiktiga och har få öppna konflikter
   • Ledaren: behöver skapa trygghet, vara tydlig och skapa god stämning
2. Brytningsfasen – opposition och konflikt
   • Fokus: roller och ansvar – Vilka är ledarna? Hur stort ansvar och makt har jag? Vilken är min roll?
   • Kännetecken: öppna konflikter, avvikelser från gruppnormer, söker syndabockar, subgrupper uppstår, roller börjar klargöras
   • Ledaren: hantera ifrågasättandet och bidra i konfliktlösning
3. Normeringsfasen – tillit och struktur
   • Fokus: hängivenhet och tillit – Är alla med på målen? Är de andra lojala mot mig och gruppen?
   • Kännetecken: lösta konflikter har gett sammanhållning, hängivenhet inför målen
   • Ledaren: delegera och ge utrymme, stöttande i rollen som bollplank
4. Mogen funktionsfas – Arbete och produktivitet
   • Fokus: Effektivt samarbete – Hur kan vi samarbeta ännu bättre? Hur kreativa kan vi vara? Hur uppfattas vi av vår omvärld och vad kan vi lära av dem?
   • Kännetecken: öppen kommunikation där alla hörs, feedback, gruppnormer stödjer arbetet, subgrupper är funktionella, lust och kreativitet.
   • Ledaren: Ge stort ansvar och frihet till gruppen, ge resurser till gruppen och bidra mer med din kompetens som en del av gruppen än att hålla ledarpositionen.
5. (Separation – gruppens upplösning)

Ledaren har ett ansvar att se över vilken fas gruppen befinner sig i och att försöka föra gruppen framåt i processen. Maria Holmström poängterade att de flesta arbetsgrupperna är i fas tre. Hon säger att det behövs tre viktiga faktorer för att göra en grupp välfungerande:

1. Tydlig målsättning
2. Resurser (tid, mandat, organisatoriska förutsättningar, medel)
3. Rätt sammansättning (personlighet, kompetens, social förmåga)

Teambuilding för att föra gruppen framåt i utvecklingen
En sak som hjälper grupper att utvecklas är att lära sig om grupprocesser. Därför inleder Örebro universitet, och många andra lärosäten, psykologprogrammet med dagar som fokuserar just på grupper och teori om grupprocesser.

Utöver teori om grupper fick vi se alla medlemmar i klassen och höra mer om varje person. Det gjorde att vi hade mer information att se om vi kunde passa in i gruppen och om vi ville vara en del av den. Vi fick alla prata i tur och ordning, känna oss lyssnade på, uppmuntrade och accepterade.

Vi bildade mindre grupper, basgrupper, för vilka vi uttalade gemensamma mål och skrev gruppkontrakt om hur vi ville arbeta tillsammans.

Idag, nästan två månader senare arrangerade psykologstudenterna på termin åtta en grupprocessdag där vi genom olika övningar fick ta tempen på vårt samarbete och diskutera rollerna som utvecklats i våra basgrupper.  Vi fick även diskutera hur vi ville att arbetsmiljön i hela gruppen skulle vara och valde värdeord för klassen. Att få gå tillbaka till diskussioner om var gruppen befinner sig, vart vi vill komma och hur vi kan komma dit är mycket värdefullt. Det märktes tydligt i vår klass idag och kan göra stor skillnad oavsett grupp. Det är därför en värdefull investering framförallt för dig som är i en formell grupp. Men det kanske också kan vara någonting att ta upp med vännerna eller familjen?

Temagruppen med vilka jag var med och skapade 1870-talskänsla på scoutlägret Arcanum i somras. Det som gjorde att vår grupp fungerade bra var ett inkluderande klimat, en bredd på erfarenheter och kompetenser, ett aktivt ledarskap och tydligt mål att göra det till en äventyrlig vecka för deltagarna.

Hur skapar man ett riktigt grymt arrangemang? Så lockade Föreningen Nordens Ungdomsförbund, FNUF,   deltagare till kursen Arrangörskap och projektledning.  Nu i april samlades jag och andra som var intresserade av att ta del av de tips och trix som utlovades. Här får du ett smakprov av vad dagen innehöll.

1 – Du

Luis Gonzales som ledde kursen poängterade att allting börjar med din drivkraft. Vad är din dröm? Vad vill du uppnå? Låt det skina igenom i det du arrangerar. Låt det vara grunden i ditt entreprenörskap och arrangörskap. Om du har en bild om vart du vill nå hjälper det dig framåt och utan drivkraft är du helt stillastående. Luis säger också “ta med dig så mycket drivkraft att du kan dela med dig till fler”.

2 – Laget

Ofta blir det bättre när fler arbetar tillsammans. Mer kompetens, fler infallsvinklar och mer resurser. Tillsammans kan vi bolla idéer och utveckla dem. Men för att allt detta ska komma till sin rätta är det viktigt att vara tydliga med formella roller och att diskutera informella roller. Vilka roller som är bra att ha som formella varierar från fall till fall. Men utöver de vanligaste som sammankallande, ekonomiansvarig och mötesordförande poängterar Luis att peppdoktorn har en viktig roll. Laget behöver den som är djävulens advokat också inför beslut men ofta i samarbetet är peppdoktorn avgörande för att laget ska fungera bra tillsammans. Den som inte bara ser till att gruppen träffas utan att deltagarna i gruppen vill träffas. Luis säger att peppdoktorn ofta är den som gillar att komma tidigare för att sätta på kaffet eller är extra lyhörd för gruppens behov.

3 – De andra

Att kunna se ur andras synvinkel är också viktigt för att nå de andra. Ni vill nå kunder eller gäster på ert event och kanske också sponsorer eller bidragsgivare för att finansiera arrangemanget. För att komma långt behöver vi sälja magi. Luis säger “det handlar om att bygga luftslott”. På så sätt kan word of mouth skapas där det som arrangemanget erbjuder sprids vidare till fler. När arrangemanget marknadsförs så till kunder och samarbetspartners är det dels viktigt hur ni levererar själva eventet men också hur ni dagligen representerar det. Luis påpekar att det handlar om att paketera en helhetsupplevelse.

Luis Gonzales inspirerar från talarbordet och kursdeltagare antecknarför att framöver arrangera många lyckade event i och utanför FNUF.