“Det är mycket nu” sade jag ofta under min mest stressiga tid. Problemet var bra att det där “nu” hade pågått rätt länge. Du har säkerligen koll på att långvarig stress utan återhämtning är skadligt. Men vad behövs för att arbetsmiljön ska vara bra och hur ska vi egentligen undvika att må dåligt av stress?

Den biopsykosociala modellen
För att  förstå stress rekommenderar Maria Holmström som undervisar i arbetslivspsykologi vid Örebro univeristet att utgå ifrån en biopsykosocial modell. Då tittar vi på stress utifrån hur biologiska, psykologiska och sociala processer påverkar och samverkar. Att komma ihåg de tre olika delarna kan hjälpa till att välja hur vi förebygger, hanterar och rehabiliterar kopplat till stress. Vad kan då det biologiska vara? Jo, det kan både vara att komma ihåg hur nervsystemet och hormonsystemet reagerar på stress likväl som att se vikten av motion, kost och återhämtning för oss människor. Det psykologiska handlar om vår identitet men också våra stressreaktioner och copingsstrategier. Det sociala beskriver stödet vi får av vår omgivning och kraven vi upplever från arbete och familj.  Exakt vad som är intressant att titta på inom det biologiska, psykologiska och sociala varierar mellan olika modeller och jag tänker också att det varierar beroende på vår situation och person.

Olika sårbarhet
Holmström berättar att vi är olika sårbara för stress. Även fast att vi har samma stressiga situation kan vi reagera olika. Varför? Det kan både bero på oss som individer och på vilka resurser vi har. Jag tänker att detta också kan förklaras utifrån det biopsykosociala i och med att vi rent biologiskt är olika känsliga. Vårdguiden menar också att vi kan påverka t ex att träna på vår kondition för att på ett bättre sätt hantera hjärtklappning och höjt blodtryck. Vi har också olika copingstrategier vilket påverkar hur vi rent psykologiskt hanterar stress och därför hur känsliga vi är för stress. Dessutom är vi mindre känsliga om vi har ett socialt stöd och mer känsliga om det inte finns på arbetsplats, i hemmet eller i vänskapsrelationerna. En person som är mer sårbar beroende på brist av interna eller externa resurser kan i samma stressiga situation lättare hamna över sjukdomströskeln än en person som har högre motståndskraft.

Vad kan vi då göra för att få motståndskraft?
Det finns mycket saker vi kan göra både som individer men också som grupper och organisationer.

Biologiskt:
Som Vårdguiden poängterade är det bra med motion. Det är någonting vi kan satsa på som individer. Men för att skapa reell möjlighet att göra det kan arbetsplaster ge friskvårdsbidrag så att vi har råd att köpa träningskort och en friskvårdstimme för att motivera oss och ge tid till träning. Men hur mycket motion ska vi satsa på? När det gäller rehabilitering lyfter Holmström att vi ska utgå från varje individs egen nivå till exempel hens tidigare erfarenhet, förmåga och grundläge. Att hitta en egen bra nivå är viktigt och jag tror att du, precis som jag, har läst om att det är viktigt med kontinuerlig vardagsmotion och att inte ersätta det med med intensiv mer sällan. Kosten och sömnen är också väldigt viktigt. Det finns såklart annan viktig återhämtning än sömn men att ha en god sömn är extra viktigt jämfört med att vilja lite på soffan.

Psykologiskt:
Vilka kognitiva strategier vi använder för att hantera stress påverkar vår upplevelse. Copingstrategier kan vara mer eller mindre gynnsamma beroende på situation. Att förneka kan leda till att problemen hopar sig medan en aktiv coping där du löser problem, söka stöd eller att acceptera situationen kan underlätta. Detta är någonting vi kan jobba med enskilt men det kan också vara någonting intressant att prata om på gruppnivå eller att en arbetsplats tar en en konsult som utbildar och leder övningar om detta.

Socialt:
Vi kan bygga ett starkt socialt stöd tillsammans. Det vi kan göra som individer är att söka stöd men att vara stöd för varandra är någonting vi gör gemensamt. På en arbetsplats kan arbetsledare föregå med gott exempel och de kan också sätta en kultur för vad som uppmärksammas som positivt. Får anställda endast erkännande för att ha gjort sina egna uppgifter eller för att ha samarbetat och stöttat varandra? Vad som lyfts som positiva exempel och beröms förstärks.

Sammanfattande intervention: AAAbc
AAAbc är ett sätt att tänka på interventioner mot stress som Maria Holmström presenterar.


Alter: att avlägsna en stressor. Det kan vara genom att organisera annorlunda så att ansvar fördelas på ett annat sätt och inte belastar en person lika mycket.

Avoid: att ta sig ur eller undvika en stressor. Till exempel kan du som blivit stressad av många uppgifter se över möjligheten att delegera någonting eller att prioritera bort något.

Accept: du kan komma till rätta med en stressor genom att:
build bygga motståndskraft t ex satsa på motion
och
change ändra upplevelsen t ex pröva automatiska tankar

Det finns mycket vi kan göra som individer. Att som grupp stötta varandra i detta kan vara väldigt gynnsamt och för att vi verkligen ska nå resultat är det viktigt att det också uppmuntras och möjliggörs av organisationer. Vill du få tips om viktiga perspektiv på organisationens arbete för att minska stress kan du läsa inlägget Stressfri arbetsmiljö?

Vi kan vara som de lugnaste vatten men stress kan också få allting att upplevas som en storm. Vi kan göra mycket både som individer och delar av en grupp. Att som arbetsplats uppmuntra detta ä väldigt bra för individer, grupper och organisationen själv.

Varför gör vi det som vi gör? Enligt Murray  finns det olika universella behov vi har som människor. Dessa behov kommer utav omgivningen och utav hur vi tolkar omgivningen. Vad är det som förenar oss och vad är det som skiljer sig mellan oss?


Behov har ett samband med motiv och underskott. Underskott skapar ofta ett behov vilket ger motivation att tillgodose behovet och minska underskottet. Om du har vätskebrist blir du törstig och söker därför efter vatten. Behoven kan vara medvetna och omedvetna eller båda två samtidigt.

Psykologer som har forskat om motiv utgår ifrån fem grundprinciper:

1. Människor skiljer sig åt i fråga om typ av motiv och motivens styrka.
2. Dessa skillnader är mätbara. 
3. Skillnaderna har ett samband med eller orsakar livshändelser som framgång i jobbet eller positiva relationer. 
4. Skillnaden mellan personers motiv är stabil.
5. Motiv ger ett svar på frågan “varför gör människor som de gör?”.

Är det motiven där inne som säger varför vi agerar på ett visst sätt. Är det vad som gör oss till de vi är? Foto: Toa Heftiba

Vi är många som har varit stressade på jobbet. Akut stress som följa av återhämtning behöver inte påverka vår hälsa. Däremot kan långvarig stress vara ett stort hälsoproblem och arbetsmiljöproblem. Arbetsmiljöverket tog därför fram föreskrifter om social och organisatorisk arbetsmiljö som började gälla förra året. Det finns flera olika modeller som beskriver hur arbetsmiljön ska vara för att vi ska må så bra som möjligt. Här kan du få ta del av fyra olika perspektiv som kan vara till nytta i arbetsmiljöarbetet. 

Krav-kontroll-stöd
Modellen beskriver tre olika parametrar som påverkar arbetsmiljön och huruvida vi blir stressade eller inte av jobbet. Krav handlar om vilka formella och informella krav som ställs på en anställd och som hen upplever ställs. Kontroll beskriver den anställdes egna möjlighet att påverka sin egen arbetssituation, om hen har autonomi och möjlighet att vara med i beslutsfattandet. Hen som har kontroll kan påverka arbetstider och arbetsmängd. Stöd blev först senare en del av modellen och adderar ett perspektiv om samarbete och chans att få hjälp, råd och stöttning av andra. Modellen som har tagits fram av Karasek och Theorell är enligt Maria Holmström som undervisar i arbetslivspsykologi vid Örebro universitet en enkel och pedagogisk modell som är ett bra diskussionsunderlag för både individer, grupper och organisationer. Däremot så utgår den från självskattningar och det är svårt att mäta objektiva faktorer som krav i en enhet som “upplevelser”.

Effort-reward
Modellen om insats och belöning kan enligt Holmström med fördel kombineras med Krav-kontroll-stöd. På egen hand beskriver Siegrists modell framförallt om en anställd upplever att insatsen och belöningen står i proportion till varandra. Finns det en obalans upplever den anställde ett obehag som kan utvecklas till stress. Det kan vara lätt att tro att vi endast upplever obehag när vi får en för liten belöning än vad vi anser är rimlig för vår insats. Men Holmström poängterar att det också kan vara tvärt om. Om vi anser att belöningen är orimligt hög jämfört med vår insats kan vi också uppleva obehag. Holmström ger som exempel att vi får allt för hög lön kan vi uppleva att vi behöver arbeta mer. Men vi vill kanske inte jobba mer än vad vi gör istället skulle vi vilja ha mer tid för vänner, familj och fritidsintressen.  Vi vill kunna rättfärdiga belöningen och kan annars uppleva att vi måste ge en högre insats än vad vi är villiga att göra om belöningen blir för stor.

Vitaminmodellen
Påverkar alla faktorer på samma sätt? Nej, det är vad vitaminmodellen vill beskriva. Till en viss nivå ser det likadant ut. Vi behöver krav, kontroll, stöd, belöning, rättvisa och andra faktorer till en viss nivå för att få en bra arbetsmiljö. Men när vi har nått den nivån påverkar en ökning av de olika faktorerna på olika sätt. Warr jämförde detta med vitaminer. Det finns vattenlösliga vitaminer och när vi till exempel äter mer C-vitamin än vad vi behöver så försvinner det ur kroppen när vi går på toaletten. Så länge intaget är i tillräcklig mängd så kommer det vara på en konstant nivå. Vi har allting som behövs och även om vi överdoserar gör det varken till eller från. En faktor som NAMN menar fungerar på det här sättet är status. Om vårt arbete ger oss status så höjer det vårt välbefinnande kopplat till jobbet till en viss nivå. När vi har gått över den nivån skadar det oss inte men det ger inte heller fler vinster. Så är däremot inte fallet med de fettlösliga vitaminerna. De fettlösliga vitaminerna binds mer i kroppen och det går att få för mycket av dem. Upp till en viss nivå behöver arbetsmiljöfaktorerna alltså finnas för anställdas välbefinnande och mer kan öka välbefinnandet till en gräns är nådd och det istället försämrar. Kontroll kan enligt Maria Holmström vara en sådan faktor. Det hjälper oss att hantera vår situation och ger meningsfullhet men har vi allt för mycket kontroll kan det påverka arbetsmiljön negativt eftersom det blir ensamt och kan upplevas som ett för stort ansvar. Vi kan få ett gränslöst arbete som kan gå ut över andra delar i livet och så kan vi ha svårt att veta när vi har gjort tillräckligt. Den här modellen hjälper till att förklara hur olika faktorer påverkar olika och att det inte hjälper att alltid öka på mer och mer av endast en arbetsmiljöfaktor.

Rättvisa
För att vi ska må bra på arbetet behöver vi dessutom rättvisa. Vad innebär då det? Ja, det finns olika typer av rättvisa som påverkar arbetsmiljön. Maria Holmström lyfter dessa tre:

• Distributiv rättvisa – Utfallet är rättvist. Det vill säga att samma insats ger samma utdelning oavsett vem som gör det t ex alla som har samma tjänst kommer att få samma lön.
• Procedural rättvisa – Beskriver att det är en rättvis process t ex en objektiv skattning i rekrytering så att alla kompetenser bedöms rättvist inte utifrån att vi gillar eller ogillar kandidaterna.
• Relationell rättvisa – Handlar om att vi ses som lika värda och bemöts likvärdigt oavsett tillhörighet i olika sociala grupper. 

Om du har läst om balansteorins koppling till motivation t ex i detta blogginlägg vet du också att upplevelsen av rättvisa påverkar vår motivation.

Vad gör vi om det inte finns en bra balans? 
Då behöver vi kompromissa. Maria Holmström säger att det ofta blir en eller flera av dessa konsekvenser:

1. Vi sänker kvaliteten i arbetet 
2. Vi ökar ansträngningen
3. Vi arbetar övertid eller hoppar över raster
4. Vi tar risker

Jag tycker att det också kan översättas till vi tar risker för oss själva, andra eller annat. Ibland kan det vara rimligt och försvarbart men ibland så kan vår familj, våra kunder, vi själva eller andra medmänniskor råka riktigt illa ut och det är inte alltid ett pris värt att betala. Jag är därför mycket glad över att Arbetsmiljöverkets föreskrifter för ett systematiskt arbetsmiljöarbete har gällt i snart ett år och jag hoppas att de kommer bidra till en bättre arbetsmiljö för många i Sverige.

När arbetsmiljön inte är balanserad kan vi känna oss inburade och stressade. Att använda vitaminmodellen eller andra modeller som beskriver vad som gör en god arbetsmiljö kan hjälpa för att skapa balans på en arbetsplats. Hur ser det ut på ditt jobb?

Även om vi upplever samma känslor så gör vi det olika ofta och olika starkt. Våra känsloliv skiljer sig helt enkelt ifrån varandra. Buss och Wismeijer skriver i boken Personality Psychology att vi varierar just utifrån vilka känslor vi upplever och hur intensivt vi upplever dem. Vad betyder egentligen det?

Innehåll
Vilken känsla vi har är innehållet i vårt känsloliv. Vissa av oss är mer benägna att uppleva positiva känslor som glädje och tacksamhet. Andra av oss upplever med negativa känslor som oro, ilska och sorg.

Det vi vet om lyckliga människor är att de rapporterar fler positiva upplevelser när de ska berätta om vad som händer dem under dagen. När de tittar tillbaka i tiden kommer de också ihåg fler positiva upplevelser. Lyckliga tenderar också att spendera mer tid med nära och kära, hjälpa till mer och är friskare. Olika forskare har därför föreslagit att vi ska just ha mer kontakt mer personer som är viktiga för oss, vara hjälpsamma och att motionera för att bli lyckligare. Möjligen kan detta bidra.

Intensitet
Även om vi känner samma glädje kan vi uppleva det på två olika sätt. Vi kan vara glada på ett mer lågintensivt sätt eller så kan vi vara euforiska. Personer med hög intensitet kan få fysiska konsekvenser. Även om muskel-, mag-, och huvudvärk inte låter så trevligt så upplever inte personer med hög intensitet att de skulle vilja byta emotionell stil. I forskningsstudier anser de istället att det jobbiga och smärtsamma kommer på köpet för att få den intensiva lyckan och euforin. De som har lågintensiva känslor upplever sig istället som stabila. Nivån vi upplever våra känslor på korrelerar med vår aktivitetsnivå. Personer som är väldigt aktiva brukar också ofta ha en mer intensiv känslostil. Personer som är stabilare i sin känslostil brukar också vara lugnare i aktivitetsnivån.

Hur fungerar det tillsammans?
Jo, en persons känsloliv påverkas alltså av dessa två aspekter. Det går alltså att ha en hög känslointensitet med hög frekvens av positiva eller negativa känslor likväl som att ha en låg känslointensitet med hög frekvens av positiva eller negativa känslor.

Att ha en låg känslointensitet med positiva känslor som mest frekventa kan vara en lugn tillfredsställelse och förnöjsamhet. Samma låga intensitet med mer negativa känslor kan upplevas som mer melankoli och otillfredsställelse. En hög känslointensitet med frekventa negativa känslor kan istället upplevas som stark ångest och plågsam nedstämdhet. Medan den höga intensiteten med mest positiva känslor ses som en lycklig och entusiasmerande upplevelse.

“Mysigt med varm dryck” eller “VARFÖR ÄR HON INSTÄNGD?!” Vilka känslor vi lättare upplever och vilken intensitet varierar mellan oss människor. Foto: Toa Heftiba

Nästa vecka är det alla hjärtans dag. Men det är inte bara i romantiska relationer vi känner gemenskap. Vi är alla med i olika grupper. Grupperna har olika syften som att skapa trygghet, stötta, ge nöjen och andra fördelar som vi vill ha. Men grupperna är inte bara någonting vi är med i. Det blir också en del av vår identitet. 

Det finns många olika definitioner av en grupp. Silvia Russo som undervisar på Örebro universitet sammanställde olika beskrivningar och beskrev en grupp såhär: en grupp består av två eller fler personer som känner till sitt eget medlemskap i gruppen och andra medlemmars tillhörighet. Medlemmarna har en koppling till varandra och behöver varandra för att nå gemensamma mål. Gruppens medlemmar påverkar varandra, gruppen och påverkas också själva av gruppen.

Det finns som sagt olika skäl att vara med i grupper. Dels är det ett naturligt mänskligt behov att känna tillhörighet och samhörighet. Det kan vi få av grupper. Vi människor har också en rädsla för vår egen förgänglighet. Enligt terror management-teorin så har vi olika sätt att minska vår rädsla för att vi en gång kommer att dö. Att vara en del av någonting större, som en grupp, kan minska rädslan. Ett tredje skäl till att vara med i grupper har just med vår identitet att göra. Vår sociala identitet handlar om vilka grupper vi tillhör och vår strävan att tycka om oss själva får oss att söka tillhörighet i grupper med hög status.

Hur gör vi om gruppen inte har en hög status? Finns det möjlighet till social mobilitet kan vi som individer försöka byta grupp och istället vara med i en med högre status. Istället för att ha ett lågbetalt yrke utan högskoleutbildning som våra föräldrar så börjar vi studera på universitet och får en examen. Kan vi däremot inte byta grupp på samma sätt så finns det istället två andra vägar. Vilken väg vi tar beror på om vi ser att statusen är rättvis eller inte och om det går att ändra gruppens status. Går det inte att ändra statusen för gruppen i samhället kan vi istället ändra hur vi ser på gruppen. Om vi jämförde status mellan yrken så kanske vi tittade på makten de olika professionerna har i samhället. Här har generaldirektörer på myndigheter mer makt än förskolepedagoger. Hur ska vi då göra för att ändra statusen? Jo, vi kan titta på makt på ett annat sätt. Ja, generaldirektörer kanske har mer makt över fler människor men förskolepedagoger har större inverkan på lärandet och måendet för barnen på förskolorna de arbetar. Den nya synen på makt kan göra att jämförelsen får ett annat resultat. Det går också att byta vad som jämförs. Om vi tittar på generaldirektörer och förskolepedagoger kanske vi slutar med att jämföra makt och istället tittar på hur många som vänder sig till en för att få känslomässigt stöd. Vi kan också byta grupp att jämföra med. Istället för att förskolepedagogerna jämför sig med generaldirektörer så kan de titta på obehöriga vikarier som arbetar på förskolorna eller någon annan grupp med mindre inflytande. Anser vi däremot att statusen för gruppen är orättvist låg så kan vi engagera oss för att ändra den. Som förskolepedagoger kan vi engagera oss fackligt och se till att det blir högre krav på utbildningen, att lönerna för förskolepedagoger höjs eller så kan vi strejka för att visa hur svårt det är för andra att klara sin vardag utan vår yrkesgrupp.

Hur väljer vi grupper att gå med i? Ja, ett skäl till att välja en grupp är dess geografiska närhet. Vi kanske blir medlemmar i den lokala Friskisföreningen eller blir kompis med de klasskamrater som bor nära oss. Vi kan gå med i grupper för att vi har gemensamma intressen som en Sverokförening för brädspel eller för att vi har gemensamma mål som ett fackförbund där för psykologer. Vi kan också skapa en tillhörighet för att den ger gemensamt socialt stöd eller för att gruppen ger personlig säkerhet och skydd. Vi kan också vara med i en grupp helt enkelt för att det är roligt och ger glädje.

Vi går med i grupper av olika skäl. Men någonting som gör att vi stannar i gruppen är om det är en bra sammanhållning. Ju mer lika vi uppfattar att vi är de andra medlemmarna påverkar gruppens sammanhållning. Vi blir mer positiva när vi uppfattar en social attraktion och alltså känner att vi delar värden och idéer med andra medlemmar. En grupp där medlemmarna uppfattar social attraktion och gemenskap ökar sannolikheten att medlemmarna kommer delta i gruppens aktiviteter. Det gör också att medlemmarna är mer troliga att rekrytera andra som är lika dem själva. Detta påminner om Anderskretsloppet som Amanda Lundeteg, VD på Allbright, berättar om när en VD som heter Anders rekryterar en ny personer som heter Anders och att denna process får personer med makt att fortsätta likna tidigare personer med makt. Att vi är lika kan skapa en härlig känsla av gemenskap. Men är det vad som gör en grupp mest effektiv? Om vi har ett mål som vi ska uppnå, speciellt om det är en komplex uppgift, så vinner vi inte på att fastna i ryggdunkningar med våra likar utan behöver istället olika perspektiv, erfarenheter och kompetenser.

Hur ska vi göra för att en grupp ska gå från att bildas till att vara mer effektiv? Du kan läsa det här inlägget om att ta gruppen från fas ett till fas fyra som berättar om det.

En grupp har möjlighet att forma något större. Vi kan nå synergier men vi kan också fastna i att tänka exakt likadant om vi inte vågar utmana och utmanas.

Någon gång ibland (eller mer ofta än så) gör vi alla någonting som går emot bilden av oss själva eller vad vi egentligen tycker är rätt. Kanske tränger vi oss före i kön, vi kanske inte ger tillbaka pengar om vi får för mycket växel tillbaka eller så berättar vi för en kollega att vi ogillar en annan arbetskamrat trots att vi inte är sådana som snackar skit egentligen.

Våra tankar kan förhålla sig på olika sätt till varandra. De kan antingen matcha som när jag tänker att jag är en generös person och väljer att bjuda en vän på middag. De kan vara orelaterade som att jag gillar att springa och att jag ogillar övermogna bananer. Det kan också vara två olika tankar som säger emot varandra som när vi vill leva miljövänligt men flyger på semester. När vi har två tankar som krockar kan det skapa en obehaglig känsla. Socialpsykologen Festinger kallar det för kognitiv dissonans. Vi vill gärna fly från den här obehagliga känslan. Och det finns tre olika sätt:

1) Ändra beteende så att det matchar
Värderar vi att leva miljövänligt kan vi välja att åka tåg när vi åker på semester. Vi kan välja att lämna tillbaka växeln om vi fick för mycket eller att inte gå före i kön.

2) Lägga till nya tankar
Vi kanske fortfarande anser att det är viktigt att inte flyga för miljön. Men vi kan säga att det är viktigt att åka på den här semestern för vårt välmående eftersom det är så stressigt på jobbet. På så sätt är det kvar att det är dåligt för miljön men det finns också ett gott skäl att flyga. Precis som att vi ju trängde oss, vilket såklart inte är speciellt schyst mot de andra som har väntat längre. Men vi brukar ju inte göra det och dessutom är vi ju väldigt trötta efter att ha hjälpt till på bostadsrättsföreningens städdag.

3) Ändra på tanken
Ja, jag fick för mycket växel tillbaka. Men Jag brukar faktiskt handla i den här butiken och då ger jag dem ändå så mycket pengar att det inte är en förlust för dem att ge mig några kronor. Vi ser helt enkelt över tanken och anpassar den så att det inte blir något problem.

Vi drabbas av kognitiv dissonans på olika sätt. Vi som lever i individualistiska kulturer drabbas extra hårt av kognitiv dissonans om det är en konflikt kring vår egen självbild och personliga identitet. Framkallat samtycke, föremålsbeslut och arbetsmotivering är tre andra situationer som gör att vi drabbas av kognitiv dissonans.

Framkallat samtycke (induced compliance)
Vi vill att våra beslut ska vara väl grundade och vara i linje med våra värderingar. När vi bli övertalade att göra någonting och går med på att göra det tvärt emot våra värderingar ändrar vi syn på det vi har gjort. Ett experiment som visade det lät två olika grupper göra en tråkigt uppgift. Sedan ombads de att säga till en annan person att uppgiften var rolig. Deltagare som fick en högre belöning sade även efteråt att uppgiften var tråkig. Men de som fick en mycket liten belöning ändrade åsikt om uppgiften. De tyckte att det var en rolig uppgift. Att de skulle ljuga för en sådan liten belöning kändes konstigt så de tänkte helt enkelt om och ansåg att uppgiften måste ha varit rolig.

Föremålsbeslut (free will)
Det är alltid svårt att göra val eftersom att välja något också innebär att välja bort något annat. För att kunna hantera den obehagliga känslan brukar vi överdriva de positiva egenskaperna hos det vi har valt och underskatta dess nackdelar precis som vi underskattar fördelarna med det vi inte har valt. Så om du väljer att köpa en ny mobiltelefon kommer du vara mer säker på att den modellen du har valt är bättre än den andra efter du väl har köpt den än vad du var när innan du stod och jämförde de två olika.

Arbetsmotivering (effort justification)
När vi har behövt anstränga oss för att få någonting så måste det vara värt det. Om vi har kämpat mycket för att nå till något vill vi inte att vår kamp ska vara förgäves. Vi vill kunna känna segerns sötma och kommer helt enkelt känna den smaken oavsett hur gott det egentligen är. Hur du ansträngt dig för att få bli bjuden på glöggträffen hemma hos din nya klasskompis genom att försöka få hen att tycka om dig och att ge hintar att du gillar julfika så kommer du troligen tycka att det var trevligare att vara där än om du helt enkelt bara blev inbjuden tillsammans med alla andra i klassen.

När upplevde du senast kognitiv dissonans? Hur gjorde du för att komma undan den obehagliga känslan?

Vi vill att det vi visar upp ska stämma överens med det vi tänker och tycker.

Nu när vi har ett nytt år är vi många som sätter upp mål för året. Många för privatlivet men också många för arbetet. Nu är vi inne på årets andra vecka men hur ska vi orka de kommande femtio? Här kan du lära dig mer om olika teorier för motivation. 

Maria Holmström som undervisar i arbetslivspsykologi poängterar att motivation är komplext och att det sällan räcker att endast använda en teori. Du kan därför läsa här om de fyra olika teorierna som Holmström presenterar är: behovsteori, balansteori, förväntansteori och förstärkningsteori.

Behovsteori
En av de mest kända psykologerna (i alla fall av min erfarenhet utifrån vad andra frågat mig om sedan jag börjat studera) är Maslow vars teori behovspyramiden eller behovstrappan är en hierkisk behovsteori. Tatiana Trifan som också undervisar i psykologi vid Örebro universitet är negativ till att Maslows behovstrappa är så erkänd bland allmänheten eftersom det finns mycket forskning som visar att nivåerna inte är så fasta. Till exempel kan vi visst dela med oss av vår mat även när det är matbrist eftersom vi anser att den sociala samvaron är viktigt. Att vi måste ha tillgodosett behovet av mat innan vi går högre upp i trappan och fokuserar på social samvaro stämmer alltså inte. Maslow kanske inte ska skrotas helt men att se det tydligt uppdelat som steg verkar inte vara det bästa sättet att beskriva våra behöv. Ett annat sätt att dela in behov i hierarkier är Herzbergs modell som visar behov indelat i två kategorier de som höjder motivationen och de som inte ger plus men som behövs för att vi inte ska bli missnöjda: motivationsfaktorer och hygienfaktorer.

Det finns också andra behovsteorier som inte bygger på en hierarki mellan de olika behoven utan helt enkelt listar viktiga behov för vår motivation. En sådan modell är Job Characteristic Model som listar fem viktiga behov för motivation på arbetet:

1. Kunskapsvariation 
2. Identifikation med arbetet
3. Mening med arbetet
4. Autonomi
5. Återkoppling

Balansteori
Balansteorin går ut på att minska diskrepans och på så sätt nå balans. Ett sätt att tänka på det är Adams Equite modell som handlar om balans mellan insats och belöning. Den distributiva rättvisan påverkar motivationen. Alltså om jag ser att jag som har samma arbetsuppgifter, ansvar och erfarenhet som en kollega men får en lägre lön och sämre förmåner så kan det påverka min motivation negativt. Om jag däremot ser att vi alla som ger samma insats får samma utfall är det positivt för min motivation. Ett annat sätt att, likt Korman, mena att vi eftersträvar en balans mellan vår självbild och bilden av arbetet och vår arbetsroll. Om jag till exempel anser mig vada en människa med hög moral och omsorg om andra kanske jag inte upplever balans om jag jobbar för att hjälpa tobaks- och alkoholindustrin att hitta nya kunder. Som en människa som lever i enlighet med mina värderingar om medmänsklighet skulle jag då hitta mer balans om jag istället marknadsförde tågresor, danskurser, vegetarisk mat eller någonting annat som är bra för min omgivning.

Vad är det du vill ha motivation för under året? Stämmer det överens med bilden du har av dig själv? Upplever du att det är rättvist och att insatsen är rimlig för belöningen?

Förväntansteori
Förväntansteori bygger på att det finns en förväntan om att ansträngning kommer leda till resultat. Resultatet kommer innebära en belöning och den kommer vi finna värdefull. Vrooms insrumentalitetsteori, som förväntansteori också kallas, utvecklades sedan av Bandura. Bandura menar att individer själva är aktiva och kan anpassa vår ansträngning så att det överensstämmer med våra egna mål. Det kan till exempel vara så att vi har ett mål att få de bästa dansarna att komma till dansutbildningen. Men egentligen vill dansskolan att så många som möjligt ska söka. Istället för att annonsera brett kanske vi då riktar oss mer för att nå en mer nischad grupp som kanske inte är de som helst skulle söka till vår dansskola utan snarare är de som vi som individer är mest sugna på att få till dansskolan. Här har vi alltså satt vårt eget mål framför organisationens mål. Jensen och Meckling studerade tvärt emot Bandura när indvider satte organisationens mål framför sina egna. Men det går också att sätta mål i linje med både individers och organisationer. Locke och Latham studerade sin goal-setting theory där målen sattes gemensamt för att få individers och organisationers mål att stämma överens.

Hur ser dina förväntningar ut? Tror du att ansträngningen kommer leda till ett resultat som kan ge dig en värdefull belöning? Ligger dina mål i linje med en organisations mål?

Förstärkningsteori
Du har kanske hört om Skinner och sett bilder på honom tillsammans med vita duvor. Skinner är känd inom behaviorismen där han bland annat visade med hjälp av duvor att belöningar kan få oss att utföra uppgifter. Förstärkningsteorin bygger på operant betingning som Skinner arbetade med inom inlärningsteorin. Det innebär alltså att teorin beskriver hur vår motivation och våra beteenden styrs av konsekvenserna efter vi har utfört handlingen.

Vad händer när du presterar i enlighet med ditt mål? Kommer du få någon positiv respons som ökar chansen att du är motiverad att genomföra beteendet igen? Vad kan du göra för att få mer positiv förstärkning och få hjälp med motivationen av den positiva upplevelsen.

Det krävs motivation för att orka tuffa på.

Vi har nog alla gått på dåliga arbetsintervjuer. Jag har också varit med om bra intervjuer och hoppas att du också haft den erfarenheten. Men vad är då en bra arbetsintervju? Hur kan vi hitta rätt kandidater till olika uppdrag? Här kan du läsa om fem viktiga komponenter i en lyckad intervju.

1)  Rättvisande presentation av arbetsplatsen
Att en arbetsplats beskrivs på ett sätt som stämmer överens med verkligheten är både bra i en arbetsplatsannons och under en intervju. Varför inte bara sälja in alla fördelar för att ge så många som möjligt en så positiv bild som möjligt? Jo, Mats Liljegren som undervisar i arbetslivspsykologi vid Örebro universitet menar att det ger större chans att en nyanställd kommer välja att fortsätta anställningen. Du vill inte anlita någon för att sedan behöva dra igång rekryteringsprocessen direkt efteråt. Syftet med ett psykologiskt urval är att matcha rätt kandidat med arbetsplatsen. Är det en roll med hög arbetsbelastning behövs det en person som trivs och mår bra av det. Att inte låtsas om att det är många resdagar och övertid som förväntas är alltså att skjuta sig själv i foten.

2) Välja rätt struktur för intervjun 
Hur strukturerad intervjun är ger för och nackdelar. Att välja det som bäst passar ditt syfte är därför bra. Liljegren rekommenderar i de flesta fall en semistrukturerad intervju men poängterar att de tre olika har sina olika användningsområden.

Strukturerad intervju: att följa samma frågor och upplägg är bra för att det är lätt att sammanställa och möjliggör jämförelse mellan kandidater. Liljegren säger att detta är bra när många sökande ska intervjuas. Kanske är det många likadana tjänster som ska tillsättas för sommarens feriearbete? Mycket förberedelser krävs för om någonting missas i mallen missas det i alla intervjuer.

Semistrukturerad intervju: att basera intervjun på olika teman utifrån de viktigaste kompetenserna men att samtidigt öppna upp för följdfrågor att att utveckla dialogen kan ge djupare förståelse än en strukturerad intervju. Däremot är det svårare att sammanställa.

Ostrukturerad intervju: att ha en ostrukturerad intervju kan vara bra för att verkligen kunna gå in djupt på ett ämne. När det inte finns någon mall att följa finns dock risken att det blir mycket irrelevant information och att viktigare områden missas. De enkla förberedelserna kan innebära mycket efterarbete. Fördelen är däremot den stora flexibiliteten.

3) Undvika att bli påverkad av socialpsykologiska fenomen
Vi kan lätt bli påverkade av olika socialpsykologiska fenomen till exempel social attraktion, att vi gillar de som vi har en gemensam social identitet med. “Jaha, är du också ett Harry Potter-fan? Du måste ju vara väldigt kompetent!” Liljegren lyfter andra fenomen att se upp för som kontrasteffekten där en person jämförs med den andra kandidaten du just träffat. Var hen fantastisk verkar den följandes kvalifikationer blekna i jämförelse och hen kan få ett lägre betyg än förtjänat. Är det däremot den första personen som verkar okej så kan kandidaten verka helt perfekt i jämförelse med de tidigare som du kanske inte ens hade velat släppa in i intervjurummet. Mats Liljegren varnar också för mildhetseffekten där vi kan vilja ha överseende med bister för att någonting annat är bra. Men om det är en tjänst som innebär både att tala engelska och arabiska spelar det mindre roll om en kandidat skulle göra Shakespeare avundsjuk för engelskan om arabiskan är undermålig.

4) Fokusera på beteenden
Vi kan vilja fråga om attityder och egenskaper. Men vad betyder det egentligen att vara ordningsam eller omtänksam? Hur syns det? Att fråga efter hur någonting manifesteras i arbetet kan säga mycket mer än om någon radar upp olika egenskaper. När jag säger att jag har initiativförmåga är det bra att kunna backa upp det med att berätta när jag har tagit initiativ tidigare.

5) Möjliggör självselektion
Mats Liljegren säger att självselektion är det som har allra högst prediktiv validitet, alltså det som bäst visar hur bra kandidaten skulle kunna leverera i sin arbetsroll. Att öppna upp för att låta kandidaten på riktigt fundera om jobbet verkligen är någonting som hen skulle trivas med kan hjälpa självselektionen. Liljegren ger exemplet att det till exempel kan göras genom att fråga personen hur det skulle kännas med 130 resdagar när hen har en ettårigt barn och att öppna upp för en dialog om att vara borta mycket, hur det ska lösas praktiskt och om det finns en risk att arbetet skulle gå ut över annat som är viktigt i livet. Intervjuas en person inför ett ideellt uppdrag är det bra om hen delar värderingar med organisationen. Det går såklart att tycka olika i sakfrågor men om du tillexempel tycker att sexuella rättigheter är oviktigt är nog inte RFSU rätt och om du tycker att alkohol är problemfritt finns det nog andra organisationer att engagera dig i än IOGT-NTO. Att öppna upp för självselektion hjälper den som rekryterar och kandidaten själv att reflektera över har bra matchningen egentligen skulle vara.

Rätt person på rätt plats ger möjligheten att spira. En väl planerad och genomförd intervju kan vara en viktig del i en rekryteringsprocess till en ny tjänst eller intervjuer en valberedning gör inför förslag till ett uppdrag.