Ibland blir det riktigt lyckat när jag står i monter och är ansikte mot ansikte med en potentiell medlem, kund eller någon annan person som jag vill övertyga. Ibland blir det mindre lyckat. Vad är det som avgör framgången? Det är delvis slumpen men det är framförallt planering och träning. Lilla monterboken av Niklas Hill inspirerar till att öka chanserna till framgång.

Lilla monterboken vänder sig till personer som ska vara i en monter på en mässa eller i någon annan F2F-situation. Det finns många olika skäl att stå vid en monter för att representera sin förening eller sitt företag. Att fundera över vad som gäller för er, vad du vill uppnå, vilka mål det bidrar till och hur arbetet därför ska läggas upp ger ett bättre monterarbete. Som Niklas Hill poängterar i boken är det inte någon mening med att göra saker bara för att det har gjorts förut eller att göra dem på samma sätt som tidigare bara för att.

Lilla monterboken bygger på tre övertygelser som Niklas skriver om så här:

1. Det personliga mötet är viktigare än dyra profilprodukter eller en flashig monter.
2. Monterarbete behöver avdramatiseras. Det viktigaste är att alla som arbetar vid montern känner sig trygga i sin roll.
3. Monterarbete är bara en del av kommunikationsarbetet. Om det inte är integrerat med resten blir det ganska meningslöst.

Jag håller med Niklas om att detta är bra utgångspunkter för att lyckas med monterarbetet. Det handlar om att vara på rätt plats, att ha tänkt igenom vad som ska förmedlas, hur de som medverkar kan förmedla det på bästa sätt och hur arbetet på plats sedan används efteråt. Jag uppskattar därför att Lilla monterboken har tre delar som heter: innan ni sätter igång, på plats och uppföljning.

Innan ni sätter igång

1. Vad är syftet? 
Niklas poängterar att detta är grunden i planeringen. Min erfarenhet är att vi ofta utgår ifrån att vi har tänkt samma sak eller att vi hoppar direkt på planeringen av någonting utan att fundera på om den aktiviteten är vad som bäst passar till det vi vill uppnå. Niklas poängterar att det finns olika syften från att värva medlemmar till försäljning eller att informera om någonting.

2. Hur ska montern se ut?
Profilmaterial, intresseanmälningslistor och liknande kan vara till stor hjälp. Niklas guidar och ger olika förslag på material i boken. Det jag tycker är viktigast att ta med är att ha material som passar för ändamålet. Som Niklas skriver, det är viktigare att prata med personer än att “pracka på folk pappersmaterial”. För min del är det ofta material går direkt ned i pappersåtervinningen efter att jag har besökt en mässa. Som sagt kan material vara ett bra stöd, aktiviteter att göra likaså men samtal är det allra viktigaste.

På plats

3. Ta samtalen som kommer

Har ni planerat en kampanj och har syfte att sprida den? Superbra! Gör det så mycket som möjligt. Men kampanjen är inte allt. Är du engagerad i en nykterhetsförening och vill samla namn för att minska alkoholreklam är det ju fortfarande intressant med andra som vill bli medlemmar i föreningen för att de gillar annan verksamhet. Vill du sälja utbildningar för ditt konsultföretag är det ju fortfarande jättebra att någon är intresserad av rektyreringstjänsterna ni också säljer. Niklas skriver “var inte för insnöad på den kampanj ni tänkt driva.” Jag håller verkligen med om att det är viktigt att kunna vara flexibel och även om det ultimata hade varit att alla i montern ska kunna svara på alla frågor så går det mycket bra att visa intresse och att ta kontaktuppgifter för att du eller någon annan ska kunna följa upp efteråt.

4. Hantera olika sorts personer

Monterarbete inebär ofta många spännande och roliga samtal men det kan också vara många klagomål och ointresserade konversationer. Lilla monterboken innehåller olika tips på hur du kan bemöta godisriddare, rättshaverister och andra du möter. Det jag tycker är viktigast att komma ihåg är att inte luras av det allra första intrycket och att vara så öppen som möjligt. I detta ingår också att de samtalen som kan kännas negativa kan vara de som är mest givande. En bra klagomålshantering är bland det bästa som finns.

Läs till exempel det tidigare inlägget Klagomålet är en gåva som beskriver hur det går att vända kritik till någonting användbart och positivt.

Uppföljning

5. Gå vidare med de nya kontakterna

När du är helt slut efter att ha jobbat dubbelt så mycket som du hunnit sova de senaste sju dagarna kan det vara lätt att låta listan med kontaktuppgifter ligga ouppackade bland montermaterialet. Fall inte för den frestelsen! “Det gäller att smida medan järnet är varmt, annars kan hela monterinsatsen ha varit förgäves.” skriver Niklas. För att minimera risken med att uppföljningen faller i glömska tycker jag att det är viktigt att redan innan monterarbetet lägga in uppföljning i kalendern så att du påminns om att det inte tar slut när du packar ihop och går hem. Att bestämma vem som ska följa upp är vad är också väldigt viktigt.

Fler tips
Utöver dessa fem tips finns det fler rekommendationer i Lilla monterboken. Det finns också många frågor för dig att tänka igenom och besvara för att göra monterarbetet så bra som möjligt. Någonting jag uppskattar med Lilla monterboken är att den är lättläst och tydlig. Den är liten och fokuserar verkligen på det viktigaste där den påminner dig om att tänka igenom och planera. För det är du som har svaren och Lilla monterboken kan locka dem ur dig.

Jag satt hemma och läste Lilla monterboken samtidigt som jag njöt av Earl Grey. Författaren Niklas Hill poängterar däremot att syftet med att boken är liten och överskådlig är att “du ska kunna ha den i fickan när du är ute i verkligheten”.

Samtalsmetodik är bara för psykologer som ska genomföra terapi. Eller, vänta lite. Är det verkligen så? Jag har själv använt det i andra roller med fokus på ledarskap, utveckling av grupper och att sätta sig in i andras perspektiv. Du kanske har egna exempel från ditt yrkesliv där det vore bra för dig att förstå en annan människa bättre eller kanske erfarenheter i privatlivet då det skulle vara en fördel? Men hur ska det då göras? 

Det finns olika metoder som kan hjälpa dig att föra ett professionellt samtal. De som Malin Anniko, doktorand vid Örebro Universitet, lyfter är: aktivt lyssnande, spegling, sammanfattningar, enkel och direkt uppmuntran, kroppsspråket och frågor. Här kan du läsa om dessa tekniker utifrån Malins föreläsning och hon har i sin tur också inspirerats av Birgitta Kimber, Gunnel Lindh och Hans-Olof Lisper.

1 Aktivt lyssnande
Det aktiva lyssnadet handlar om att lyssna på flera nivåer både på vad personen säger, vad hen menar bakom orden och vilken känsla hen förmedlar. I det aktiva lyssnandet ingår också att visa att du lyssnar och vill att den andra kommer till tals. Du ger inte råd eller förmedlar dina tankar i det aktiva lyssnandet. När du som lyssnare pratar handlar det snarare om att ställa frågor, att öppna upp för flera perspektiv och att leda den andra personen vidare i sina tankebanor.

Här kan du läsa förslag på frågor att ställa dig själv innan du lyssnar. 

2 Kroppspråk
Malin poängterar att kroppsspråket både handlar om hur du använder kroppen men också om din röst och ditt sätt att prata. Hur snabbt talar du? Vilken ljudvolym? Sättet du pratar likväl som sättet du för dig ska passa till situationen och den andra personen. Vilka ickeverbala signaler skickar du ut? Hur är dina ansiktsuttryck?

3 Spegling
Du kan spegla den andra personen för att hen ska få sin upplevelse bekräftad, för att du vill visa eller säkerhetsställa att du förstått eller för att visa kärnan i det personen säger. Spegling sker i tre steg där du 1) lyssnar och tar in vad den andra förmedlar, 2) du formulerar det du uppfattar med dina egna ord och 3) du stämmer av med den andra och låter hen ha tolkningsföreträde. Till exempel kan du säga “Jag hör att du blir mycket besviken på din chef när du inte fick det stöd du behövde. Stämmer det?” eller “Låt mig se om jag har hängt med, du har inte fått någon respons på dina återkommande försök att nå hen och nu har du slutat försöka. Har jag förstått situationen rätt?”.

4 Enkel och direkt uppmuntran
Uppmuntran handlar om att du visar att du vill höra mer av det personen säger. Det går att göra på många olika sätt. Den direkta uppmuntran är mer tydlig där du kanske uppmanar personen att berätta mer eller säger att du skulle vilja höra mer om ett ämne. Den enkla uppmuntran är allt annat du gör för att den andra personen ska känna sig lyssnad på och uppmuntrad till att berätta mer. Det kan vara med kroppsspråket som när du nickar eller har en mimik som förmedlar intresse. Eller kanske lyssnande ljud som aha, mm… eller precis.

5 Tystnad
Att vara tyst kan vara ett annat sätt att uppmuntra personen att prata mer. Du visar att du lyssnar och ger den andra utrymme att tänka efter. Om du har ställt en fråga kan det vara så att personen är tyst för att du frågade otydligt. Det kan faktiskt också vara så att personen behöver tid på sig för att tänka efter och landa i sina tankar. Ge också dig själv tid att tänka efter och svara först när du hunnit samla ihop dina tankar och är redo att förmedla dem.

6 Sammanfattningar
Att sammanfatta vad som har sagts kan vara bra vid olika tillfällen under ett samtal. Det kan vara bra inledningsvis för att sammanfatta vad som sagts tidigare och varför ni är tillsammans på plats idag. Det kan vara bra om olika ämnen behandlas för att knyta ihop trådarna inom ett ämne innan ett nytt ämne påbörjas. Det kan också vara bra när samtalet stannar av för att se om det är avslutat inom det ämnet eller om det finns delar ni inte tagit upp men som kan vara bra innan samtalet avslutas eller går vidare. När du sammanfattar kan det både ge nya idéer hos den andra och hos dig själv.

7 Frågor
Malin påpekar att om du använder de tidigare sex metoderna behöver inte frågor användas lika mycket. Men frågor är ett fantastiskt verktyg som kan användas på olika sätt. Några exempel på frågor är:

1. Följdfrågor – för att komma in djupare i det som sägs. T ex “hur kändes det då?”
2. Ämnesbytande frågor – för att komma in på nya spår, bredda bilden och få in andra perspektiv. T ex “vad gjorde de andra när ni gick iväg?”
3. Om-frågor – måla upp scenarion för att ge idéer och se saker ur nytt ljus. T ex “Om du skulle säga detta till henne vad skulle hända då?”
4. Skillnadsfrågor – jämför intensitet. T ex “vem blev mest arg”. 
5. Framgångsfrågor – Hitta tillfällen där det fungerat bra och utgå ifrån det positiva för att replikera det. T ex “Har du nått dina mål förut? Vad gjorde du då?”

Oavsett vilken fråga det är är kontexten viktig. Vem som ställer frågan till vem och när och hur det görs. Frågan kan också väcka någonting kopplat till tidigare erfarenheter och situationer. Vill du läsa mer om frågor? Här kan du läsa om effektfulla frågor utifrån presentation av Kina Moby.

När är det rätt att använda samtalsmetoder? När jag läste på Nackademins Yrkeshögskola hade vi en del samtalsmetod i våra kurser om ledarskap och säljcoachning (plus i säljteknik men där är det rätt annorlunda syfte). Vi har också haft samtalsmetod i personalutbildningen för UNF så att vi skulle bli bättre på att stötta medlemmars engagemang i organisationen. Det finns helt enkelt många olika ingångar till när samtalsmetodik kan vara hjälpsam både i yrkesroller och i vardaglig kontakt med andra i vår omgivning.

Samtal kan vara som att gå på en väg tillsammans mot en ljusare och tydligare bild av situationen. Att hitta nya vägar eller att välja vägar framöver kan också vara viktiga mål med samtalet. Oavsett mål så hjälper metoder samtalet framåt.

Vad bra du skriver! Din nya frisyr är jättesnygg! Du är så begåvad! Föreläsningen du höll var fantastisk. Beröm kan kännas bra, värma och vara underbart. Men är det alltid så? Kan beröm vara skadligt eller kanske till och med kontraproduktivt?

Psykologerna Victoria Blom och Tomas Jungert talade om beröm tillsammans med programledaren Ulrika Hjalmarson Neideman i Kropp och själ från 2014. Victoria Blom forskar om prestationsbaserad självkänsla och poängterar att det kan komma av att lära sig i tidig ålder att fokusera mycket på prestationer och att get vi gör är viktigt för att få uppskattning av omgivningen. En prestationsbaserad självkänsla handlar om att bilden av det egna värdet grundar sig i framgång eller misslyckanden. Går det bra med prestationer och du får uppskattning har du en hög självkänsla men när någonting du gör möts av ogillande eller avsaknad av bekräftelse sjunker självkänslan i botten. Den externa värderingen kan få alldeles för mycket utrymme och vi kan få svårt att göra egna bedömningar om vad som är bra att göra och inte och vad som gör oss till bra personer och inte.

Även Tomas Jungert berättade i Kropp och själ om när beröm ger för mycket fokus på externa bedömningar. Hans forskning visar att beröm kan göra att den inre motivationen minskar och att vi istället fokuserar på vad som ger beröm och inte.  Berömmet kan göra att vi känner oss kontrollerade och det är inte längre lika lätt att bara utgå ifrån vad som är roligt och utvecklande. Istället för att ge beröm på ett sätt för att få en person att upprepa beteenden och göra som vi vill att de ska göra framöver pratar Tomas om att ge autonomistöd. Som chef, förälder eller med en annan roll där du kan önska ge återkoppling för att förstärka ett beteende tipsar alltså Tomas om beröm som får den andra personen att känna sig mer kompetent att fatta egna beslut, att kunna se deras perspektiv och att erbjuda meningsfulla val. Det är sätt att stödja personens inre motivation.

Beröm är alltså inte alltid positivt men det finns många positiva effekter av att ha en aktiv feedback-kultur där vi kan vara ärliga med varandra och stötta varandras utveckling. I min klass har vi pratat om att vi gärna lyfter varandra och nu i april kommer vi hålla olika gruppövningar. Min arbetsgrupp har valt att göra en som handlar om positiva budskap för att få igång att vi ger varandra positiv återkoppling precis som vi kommit överens om i klassen. Deltagarna i övningen kommer få skriva positiva budskap till sig själv och till andra. Innan dess kommer vi hålla en presentation om detta:

1. Vad är ett positivt budskap?
   Positiva budskap är dels att du vill förmedla någonting som du upplever som positivt och även någonting du tror att den andra personen kommer uppskatta att ta emot. Vissa saker vi uppfattar som positiva kanske inte alls upplevs som positiva av andra. Det kanske är mer förvirrande och ger osäkerhet. Det kanske kan upplevas kontrollerande som Tomas berättade om i Kropp och själ. Det kanske kan uppfattas som en dold förolämpning. Till exempel som “du är smart för att vara kille” ses som en förolämpning av killars generella intelligens. Eller när “vad bra du är på svenska” sägs till någon som vuxit upp i Sverige och ofta blir rasifierad kan det snarare tolkas som ett uttalande om att hen inte riktigt passar in i bilden av en svensk än att det tolkas som fint beröm för språkkunskaper. Det är därför viktigt att tänka igenom hur det du säger kan tolkas i andra perspektiv och tas emot av andra personer.
2. När passar det att ge positiva budskap?
   Det är vanligt att vi säger att kritik ska tas i enrum och att beröm ska ges framför andra. Det är en bra tanke att kunna lyfta andra personer framför andra och många gånger kan det vara bra. Däremot så är det viktigast att det ska kännas bra för den personen du vill förmedla det till. Då är det bra att se till att hen är redo och mottaglig även om du ska förmedla någonting som du tror gör personen glad. Det är ju bra om hen faktiskt har tid att lyssna till dig, om hen kan få ställa följdfrågor för att förstå vad du menar eller säga någonting till dig om hen önskar det.
3. Hur kan du ge ett positivt budskap?
   Jag tycker att det är viktigt att poängtera att det är din upplevelse av personen. Vi pratar ofta om att det är viktigt att använda jag-budskap när vi ger konstruktiv feedback. Likaså tycker jag att det är viktigt att göra det när det gäller positiva budskap. För om jag ger mig själv makten att säga “du är bra” borde det innebära att jag också har makten att säga “du är inte bra”. Det handlar om att jag blir glad när du gör si och så eller jag trivs att vara med dig för att ditt välkomnande sätt gör mig lugn. Både Victoria och Tomas var väldigt tydliga i Kropp och själ att det är viktigt att prata om beteenden istället för om personen. Det ger dels mer information och gör det mer konkret. Dels är det större möjligheter att göra förändringar.

I min bokhylla har jag en burk som jag kallar för peppburken. Där samlar jag positiva lappar jag får av andra och skriver till mig själv. Det är alltså beröm som jag tycker är stärkande och som jag vill kunna återkomma till igen.

Idag var det fyra år sedan jag blev vald till förbundsordförande för SCUF, ett ungdomsförbund som arbetar för glutenintoleranta barn och unga. De två åren var en fantastisk erfarenhet och jag vill verkligen rekommendera engagemang i ideella organisationer för dig som vill satsa på personlig utveckling i kombination med samhällsutveckling.

1) Möjligheter att bygga nätverk
Som ordförande för SCUF träffade jag fantastiskt många intressanta och spännande människor. Det var två år som öppnade många dörrar in till intressanta samarbeten och möten. Att vara förtroendevald och representera en organisation kan ta dig till platser som du kanske själv inte har kommit att tänka på vilket kan ge oanade och intresseväckande kontakter. Men även när du inte har en position ger föreningar och engagemang bra möjligheter till kontakter. Jag flyttade till Örebro i höstas och andra som nyligen också flyttat hit har undrat hur jag hittat så mycket vänner och roliga saker att göra. Svaret är föreningar. Det öppnar verkligen upp dörrar.

2) En bra arena för kunskap
Det jag kan om normkritik, ledarskap, inkludering och samtalsmetodik har jag lärt mig i civilsamhället. (Okej, jag lärde mig även en hel del på Nackademin och nästa vecka kommer vi börja samtalsträningen på psykologprogrammet.) Poängen är att det finns mycket kunskap i civilsamhället och ideella organisationer är fantastiska på metodutveckling. Organisationer som bygger på engagemang och idéer lockar just till sig nyskapande och kreativa människor och skapar sammanhang för skapande. Det gör att det är en lärande miljö med en stor kunskapsbas där det verkligen går att växa. Dessutom finns det ofta bra möjligheter till praktik vilket gör att det passar även dig som föredrar learning by doing.

3) Många möjligheter till personlig utveckling
Det finns många olika organisationer så det just du tycker om eller det du vill lära dig mer om finns säkerligen där ute. För mig har engagemanget tränat mig att stå på scen, att driva politiska frågor, att lyssna aktivt för att försöka förstå fler perspektiv, att skriva policydokument som någon faktiskt kommer vilja använda och att hålla ut i tider då det känns väldigt svårt. Om du vill träna på ledarskap finns det massa spännande positioner att kandidera till. Vill du driva projekt? Ja, det finns många grupper. Vill du rekrytera och motivera andra personer? Valberedningar runt om i landet vill ha dig! Det finns många möjligheter att växa tillsammans med andra i organisationer och om du vill nå någon form av personlig utveckling är ideellt engagemang min starkaste rekommendation.

Blickar framåt och bakåt
Jag är tacksam för den tiden jag hade som ordförande för SCUF. Det var en tid som lärde mig fantastiskt mycket. Ibland var det underbart, ofta var det riktigt givande och det fanns också dagar då jag undrade varför jag tog på mig rollen över huvud taget. För fyra år sedan när jag gick från att vara regionalt engagerad till att leda organisationen visste jag inte vad det innebar. Jag är tacksam och glad för att Sophie för fyra år sedan fattade beslutet att ta sig an uppdraget för att jag idag kommit till punkten jag är idag. Jag håller själv på att hittar hem i andra organisationer för att se vad jag kan bidra med och vad jag kan lära mig. När jag tittar tillbaka på den här dagen om fyra år hoppas jag att jag kommer vara lika nöjd och glad över de utmaningar och upptäcksfärder jag beger mig ut på idag.

Om du funderar över vart du vill framöver vill jag verkligen ge en varm rekommendation att testa olika organisationer du tror på för att få lära dig mycket. Är du ungdom? I så fall samlar LSU många organisationer som du kan botanisera bland. Vill du hitta organisationer med social inriktning? Då kan medlemsorganisationerna i Forum vara bra att titta på. Volontärbyrån samlar också många olika organisationer och där kan du säkert också få inspiration. Oavsett vad som är rätt för dig önskar jag dig lycka till på din resa.

Delar av styrelsen för SCUF 2012.

Facebooks påminnelse om att jag startade min mandatperiod som förbundsordförande 2012-2014.

Lyssna! Det var Jan Schermans första medskick under föreläsningen Att leda med engagemang och känslor på Örebro universitet. Jag slogs av hur mycket slitna ord kan behövas och upplevde hur stor nytta de kan göra när jag lyckades övervinna mitt initiala motstånd och kunde ta del av Jans följande tips under föreläsningen.

Varför var jag då motsträvig i starten? Det började med att Jan Scherman sade att det var roligt att föreläsa i Örebro istället för uppnosiga stockholmare. Det fortsatte med ett, som för mig kändes som långt, intro där han pratade om sin uppväxt och bjöd in till handuppräckningar om vilka som mindes saker som skedde 30-40 år innan jag föddes.

Vad hände sedan? Jo, när Jan pratade om att lyssna insåg jag att det var just det jag inte gjorde. Jag blev frustrerad över inledningen där jag upplevde att han försökte skapa en gemenskap i publiken där jag inte ingick. Så länge jag hade kvar frustrationen reagerade jag mer på när han återkommande bad om ursäkt för att presentationsbilder var från Stockholm än att faktiskt försöka förstå vad han ville förmedla med bilderna och det han kunde ge till mig. Utifrån erfarenheter från att vara TV-chef, debattör och författare talade han om ledarskap och tipsen var bland annat: lyssna på dig själv, lyssna på andra, våga ta risker, våga visa känslor och ha tålamod.

Tips 1: Lyssna på dig själv
Det kan vara lätt att omge sig med jasägare och det kan också vara lätt att råka halka in i det, vilja vara en i gänget och göra rätt för sig i gruppen. Jan använder Torgny Segerstedts ord “Det är ej rådligt att handla emot sitt samvete” när han poängterar vikten av att följa sina egna värderingar och att vara rädd om den egna rösten. Det har sitt pris att gå emot sina värderingar men det har också sitt pris att kritisera arbetsgivaren. Jan poängterar att du får göra en bedömning om vilka strider du vill ta men du måste se till att du tror på grundidén för att kunna vara på en arbetsplats. Jag skulle till exempel inte kunna arbeta för vapenindustrin eller alkoholindustrin eftersom det går emot mina grundvärderingar. Jan gav exemplet att du inte kan jobba på TV4 om du ogillar kommersiell TV.

Tips 2: Lyssna på andra
Luta dig tillbaka och lyssna. Det är lätt att prata själv, förklara sitt perspektiv och att förmedla sitt budskap. För att du ska kunna förstå den andra behöver du reflektera. Jan tipsar om att att ta in den andras perspektiv. Fundera över vad som sägs och vad som inte sägs. Varför säger den här personen det här till mig vid det här tillfället? När du lyssnar öppnas det upp möjligheter. Jans bildpresentation var fylld av foton på bänkar som han själv fotat. För Jan är bänken en symbol för att ta det lugnt och reflektera. När du lyssnar, luta dig helt enkelt tillbaka på bänken och se den andras utgångspunkt.

Tips 3: Våga ta risker
Jan sade med eftertryck att det är skillnad mellan att göra rätt och att inte göra fel. Den som fokuserar på att inte göra fel tenderar att inte göra någonting alls. Du behöver ta risker för att våga göra rätt. Jan menar att det är extra viktigt att göra det i svåra tider. Det är när det är svårt som organisationen behöver en nytändning, nya idéer och vägar. För att komma till de nya banorna menar Jan att det är mångfald behövs. Mångfalden ger olika perspektiv och om chanser att säga emot den gängse uppfattningen och att komma med nya förslag så ger det mer till verksamheten än om de upptrampade spåren följs om och om igen. Jan är medveten om att det kan vara svårt men poängterar att det är vad som behövs för framgång. Stryk därför “det har vi aldrig gjort så det kommer inte fungera” och “det har vi gjort och det fungerade inte”.

Tips 4: Våga visa känslor

Känslorna är viktiga enligt Jan. Själv har han haft ilskna samtal med många olika personer och säger att det är bättre att vara öppen med känslorna. Det märks oavsett så det är bättre att vara öppen än att ha en tryckt stämning. Jan lyfter att det är viktigt att hitta en nivå som passar och att komma ihåg att be om ursäkt när det behövs. Ursäkterna är extra viktiga som chef där du är en förebild.

Tips 5: Tålamod

Tålamod kan egentligen ses som en sammanfattning. Jan poängterar att i bara det ordet finns så mycket. Du måste acceptera att saker tar tid när du leder en förändring. Som ledare måste du kunna sticka ut näsan. Det gör ont men är någonting som du måste tåla. Modet behövs också för att kunna förändra, ta risker och att se nya perspektiv.

Jan Scherman på Örebro universitet med en bänk i bakgrunden.

Jag har läst ett antal ledarskapsböcker. Du har kanske läst ännu fler. Men inte ens tillsammans kommer vi kunna läsa alla ledarskapsböcker som finns. Därför får du här tips på en läsvärd ledarskapsbok där Lisa bra tips och dessutom får dig att tänka och fundera vad som passar bäst för dig som ledare. Brinna! Att göra skillnad som ledare i en ideell organisation kommer nu i nytryck. 

När bokens första utgåva kom ut 2012 var jag förbundsordförande för Svenska Celiakiungdomsförbundet och hade många funderingar på hur jag skulle leda en organisation med över 7000 medlemmar. Jag brottades med hur jag skulle hinna med allting jag ville uppnå, det årsmötet gett i uppdrag, vad personalen önskade, vad olika medlemsföreningar efterfrågade och ytterligare andra behov. Jag ville ha allt
och jag ville ge allt. Att prioritera var svårt. Livet gick inte alltid ihop
med att vara den ledaren jag ville samtidigt som jag skulle lyckas på mitt
arbete, vårda mitt äktenskap och andra viktiga relationer plus att själv må
bra. Jag sällade mig till skaran som svarade “det är mycket nu” när
andra frågade hur jag mådde. Hur länge har detta tillfälliga ”nu” pågått? Det frågar jag idag mig själv och andra när jag hör de exakta orden eller en
omformulering.

Ibland har jag uppfattat att det är fint att vara upptagen.
Jag har upplevt att det inom unga civilsamhället anses åtråvärt att ha mycket att göra eftersom du då är viktig. Rebecka Carlsson och Björn Lindgren berättar i Brinna! att de också upplever att det kan bli martyrskap och offermentalitet. Istället för att tänka på hur många timmar de har arbetat tänker de istället hur de ligger till med målen. I början av tiden som språkrör för Grön Ungdom var det lätt att likställa sena arbetsdagar med att jobba hårt vilket gav en känsla av att duga. Efter en tid som ledare landade de i att istället fundera över vad de vill uppnå.

Ett sätt att fundera över vad du vill uppnå som ledare är att prioritera utifrån ditt ledarskapsmanifest. Har du inte något ledarskapsmanifest?  I Brinna! tipsar Lisa Moraeus om att skapa ett utifrån tre perspektiv:

1.       Hur definierar du uppdraget?
2.       Vad vill du förändra med ditt ledarskap?
3.       Vilka värderingar vill du ska genomsyra ditt ledarskap

En svårighet jag upplevde som ordförande var att behålla styrelsens engagemang mellan mötena.
De sex gånger per år som vi träffades väcktes entusiasm och en stor vilja att förändra. Det glödde starkt efter mötet men intensiteten var ibland svår att hålla uppe. Martina Anlér var ordförande i Röda korsets Ungdomsförbund och berättar i Brinna! om att hon arbetar för att känslan av sammanhang ska finnas inte bara under mötena utan hela tiden i styrelsen. För att kunna bidra till det såg hon till att lära känna alla i styrelsen och hitta vad de verkligen brinner för och vill bidra med.

Martina Alnérs andra tips för att alla ska känna ansvar och brinna:

•       Ge regelbunden återkoppling
•       Sätt gemensamma regler för arbetet
•       Fira segrar och ha roligt

Vill du läsa mer? I Brinna! kan du läsa
intervjuer med  olika ledare, tips från författaren Lisa Moraeus och
övningar där du får fundera över ditt ledarskap. Boken fokuserar på ledarskap i
ideell sektor men kan också vara användbar för dig som vill använda
värdebaserat ledarskap och engagera medarbetare i företag eller andra
sammanhang.

Första utgåvan av Brinna! Att göra skillnad som ledare i en ideell organisation.

Frukostsugen? Nu till nya utgåvan blir det 11 februari en lanseringsfrukost i Stockholm. Läs mer och anmäl dig här.

Tillhör du skaran som gillar årsskiften och får en känsla av nystart? Jag älskar nya år och första januari är en av mina heliga dagar då går jag igenom året som gått och sätter mål för det kommande året.

Jag är däremot inte någon nyårslöftesfantast. Varför det? Jo, för att jag förknippar ordet nyårslöften med förhastade idéer, för stora åtaganden och idéer som inte är baserade på vad vi verkligen vill utan snarare på saker vi tänker borde göras. För att inte göra löften som sedan faller efter någon vecka ser jag till att mina årsmål ska stämmer in på tre punkter:

1. Välgrundade – de ska baseras på vad jag vill på längre sikt och på hur jag trivs att leva mitt liv.
2. Rimliga – mindre steg är bättre än inga steg
3. Utvärderingsbara – för att kunna uppdatera vid nya insikter och för att kunna fira framgångar

Det är lätt att ryckas med och på nyårsafton säga “jag ska träna tre gånger i veckan”. Men i januari märks det att de tre kvällarna gärna ägnas åt någonting annat. Läggs någonting till måste någonting annat tas bort. Det är egentligen en självklarhet men likväl svårt att acceptera. Är du som jag känner du igen dig i viljan att göra mycket och att ibland ha svårt att hinna med allt du vill.

För att påminna mig om detta gör jag en livskompass för att gradera hur viktiga olika områden av livet är. Områdena kan vara familj, samhällsengagemang, karriär, hälsa, personlig utveckling, ekonomi, andlighet och liknande beroende på vad som ingår i ditt liv.

I år testade jag att kombinera två olika modeller. Den ena livskompassen har jag använt tidigare. I modellen graderar du alla områden från 1 till 10 enligt nuvarande prioritering och enligt önskad prioritering. Du ser sedan vad det är för skillnad och kan göra en bedömning av vad du vill minska och öka. Den andra modellen är att åskådliggöra prioriteringarna i en cirkel och kommer från Ulrika Sedell som på en föreläsning tipsade om att göra en livsplan.

Steg för livskompass

1. Ta två papper och rita en cirkel på vardera pappersark
2. Välj områden för ditt liv och placera ut dem jämt runt cirklarna
3. Sätt nummer med lägst prioritering i mitten och högst längst ut (t ex 1-7)
4. Punkta ut dina prioriteringar för önskat läge på det ena pappret
5. Pausa och gör någonting annat
6. Punkta ut dina prioriteringar för nuläge på det andra pappret
7. Lägg papperna över varandra eller bredvid varandra för att jämföra dem och utvärdera om du är helt nöjd med läget eller om du vill göra förändringar.

Ett exempel på livskompass med ark för önskat läge och nuläge.

Livskompass är ett sätt att se över sitt nuläge och önskade läge. Men det finns också andra metoder och du kan läsa om alla sätt jag använde förra årets nyårsdag i inlägget Att komma fram till mål – process för nulägesanalys och målsättning.

Tips om nyårslöften från psykologen Alexander Rozental kan du läsa i inlägget Nyårslöften – hur når du dina mål?

“Jag är näll” ropade min syster för att få julklappar när tomten undrade om snälla det fanns några snälla barn. Snällhet (eller nällhet om du uttalar det som min syster gjorde) kopplat till julen handlar ganska tydligt om att få utdelning. Ofta annars så kan snällhet ge en helt annan association och vi är rädda för att bli utnyttjade, förlora på samarbeten eller att ge för mycket. Men vad är egentligen snällhet och när leder det till framgång?

Snällhet kan ses på olika sätt. Jenny Forsberg som skrivit boken Den snälla företagaren berättade om sin syn på snällhet i en intervju här i bloggen när boken kom ut:

Att vara snäll betyder däremot inte att vara mesig. Det finns tillfällen när ett bestämt och tydligt nej är det snällaste man kan säga till någon. I det snälla sättet att driva företag ingår även att ha respekt för sig själv, sin tid och sin kompetens – så att man till exempel tar tillräckligt betalt för sina tjänster och inte behöver jobba ihjäl sig för att få tillvaron att gå ihop.

Den gamla bilden av snällhet och vad snällhet egentligen betyder för oss idag diskuterades också under Westanders frukostklubb nu i höstas. Då konstaterades det att snällhet kan ge lönsamhet och att det är fördelaktigt att bygga en snällhetskultur. Westander själva arbetar efter det målet och brukar tala om att de satsar på en tillitskultur. Att lita på varandra är en nyckel i ett effektivt samarbete enligt Patrik Westander. Maria André poängterar att tillitskulturen är så pass viktig hos Westander att de frågar kandidater på arbetsintervjuer hos byrån huruvida de ser sig som snälla personer. Patrik säger att det är för att svaret på frågan visar om kandidaten anser att den egna vinsten bygger på någon annans förlust eller om personen har laget i fokus.

Cissi Elwin håller också med om att det är viktiga frågor och tipsar om att börja med sig själv. Hon rekommenderar under Westanders frukostklubb att ta upp frågorna på medarbetarsamtal och att tänka på snällhet och använda det när du sätter dig in i kundernas situation. Är då Cissi snäll? Hon säger att hon försöker. Mattias Hansson arbetade också med att försöka vara snäll och har nyligen gått från att se sig själv som mer tuff och stark till att inse att han är “på den snällare delen av skalan”.

Mattias säger att det är viktigt att hitta ett sätt att få in det i arbetsgruppen. Målet behöver inte vara att få in det i missionen, visionen eller liknande. Det är bra att helt enkelt starta, rekommenderar Mattias. Det kommer sedan att spridas.

Jenny Forsberg säger också att snällhet sprids:

Det bästa med snällhet är att det smittar. Om du är snäll mot någon så kommer den personen inte bara att vara snäll mot dig tillbaka, hon kommer också att vara snäll mot nästa person hon möter. Därför kan vi tillsammans sprida snällhet! Jag hoppas att Den snälla företagaren kan öka medvetenheten om att det är både roligt och lönsamt att göra affärer genom att vara snäll.

Jag upplever också att snällhet växer och att det får oss att växa. Ibland är jag orolig för att bli utnyttjad och i ärlighetens namn har det ju också hänt flera gånger att jag upplevt det. Men de flesta gånger har min snällhet gett bättre samarbeten. Både för mig och för andra. När jag som ledare börjat med snällhet, visat tillit, går det att vara med och skapa en bra kultur.När vi är snälla mot varandra, litar på varandra och försöker förstå varandra kommer vi längre. Jag upplever att de gånger jag faktiskt är ärlig och öppen med både positiva och negativa delar av samarbetet så fungerar relationen bättre. Det är snällhet både mot sig själv och andra att skapa bra förutsättningar för tillit och positiva utbyten.

De säger att pepparkakor gör dig snäll. På bilden ser du Peppis, en pepparkaka som är väldigt snäll och jobbar för Vit jul.

Snälla jobbjulklappstips till dig själv och andra:

1. Passa på att ge feedback för att få ett bättre samarbete.
2. Be andra om feedback.
3. Har du delegerat en uppgift? Låt då personen ha ägandeskap på riktigt och visa tillit.
4. Kom ihåg att fira framgångar.
5. Skapa en trevlig gemenskap kring trevligheter och undvik att fasta i t ex tråkig väderklagan.

En mentor kan vara ett bra stöd för utvecklingen. Det är dessutom utvecklande att vara mentor. För att det ska bli en bra relation mellan mentor och adept tror jag att relationen måste vara givande för båda, bygga på uttalade förväntningar och en bestämd form.

Mentor var Odysseus vän och rådgivare. För oss idag kan en mentor vara till hjälp inom många olika områden som när vi ska starta företag, utveckla vårt ledarskap eller för att hitta nya vägar i livet. Jag har haft en mentor som hjälp mig att hitta balans mellan arbetsliv och privatliv. Eftersom jag arbetade i en organisation som jag brinner för och tycker mycket om kunde jag ha svårt att prioritera bort och att släppa jobbet. Min mentor som hade haft erfarenhet av liknande situationer hjälpte mig att hitta rutiner som passade mig med allt ifrån att lämna jobbtelefonen på kontoret till hur jag skulle hitta en nivå som var good enough. I mitt arbete som pressekreterare har min kollega på IOGT-NTO varit min mentor. Han har hjälpt mig med både praktiska frågor till mer strategiska frågor. För mig har det varit ett stort stöd i att utvecklas och att dessutom våga lägga arbetstid på att lära mig mer och utvecklas. Min upplevelse är att många andra arbetsuppgifter upplevs som viktigare men om du lär dig mer kommer du göra uppgifterna bättre framöver. Det gäller att våga ha det perspektivet, och så klart att det är godkänt i organisationen. Just nu har jag mentorer via Superego, utskottet på Örebro universitet som organiserar psykologstudenter. Utskottet arrangerar varje termin ett mentorskapsprogram för nya studenter som träffar studenter som studerat längre på universitetet.

Utöver dessa tre exempel har jag också haft olika försök där det inte har fungerat. Det har runnit ut i sanden. Men vad gör att det ibland blir lyckat och ibland inte ger någonting alls?

1 Tydliga förväntningar på varandra
Vad är det som adept och mentor tänker sig få ut av mentorsrelationen? Vilka roller kommer ni ha under kontakten? Är ni båda drivande? Ska mentor ge råd, framförallt lyssna in eller ställa coachande frågor? Prata med varandra, se hur era förväntningar stämmer överens och hitta det som fungerar bäst för syftet med er kontakt. Specificera syftet och varför ni faktiskt ska ha relationen med varandra.

2 Formen för kontakten
Denna punkt är liknar den ovan men har mer praktiskt fokus än fokus på relationen. För en bra relation mellan mentor och adept är det viktigt att hitta hur ni vill kontakta varandra. Är det ett officiellt mentorskapsprogram kanske det redan är bestämt hur många träffar ni har och med vilken frekvens. Då kan ni fokusera på innehållet. Vem bestämmer vad ni ska ta upp och hur presenteras det för den andra personen? Ska ni framförallt ha fysiska träffar, skypeträffar eller höras via chat? Vill ni göra en plan för tema på flera träffar framöver? Eller ska det vara mer utifrån adeptens behov och att hen hör av sig med frågor när det är någonting som är aktuellt? Vilket sätt ni väljer att ha er kontakt beror på vad som är syftet med relationen och hur ni tror att det bäst kan uppnås.

3 Båda ger (och får)
Mentorsrelationens syfte är framförallt uttalad för vad adepten ska få ut av kontakten. Det bör vara i huvudfokus men för att relationen ska bli bra behöver det vara givande för båda deltagare. Den som är intresserad av att vara mentor tycker antagligen om att se andra växa, att få vara ett stöd eller att få nya infallsvinklar eller kanske påminnas om hur det var att vara ny på ett område. Oavsett går det att komma tillbaka till uttrycket what you give is what you get. Det är min förra chefs favorituttryck och jag tycker att det är en bra beskrivning av att vi själva kan påverka vad vi får genom vad vi själva ger.

4 Matchning
Mentorskapsprogram matchar ofta adepter och mentorer utifrån kompetenser och erfarenheter. För oss som själva har valt mentorer kanske det finns en risk att vi väljer någon som är alldeles för lika oss själva och därför kanske inte utmanar oss tillräckligt. Men att vara lika, att ha en mentor som har gått igenom det du nu går igenom och har upplevt det på ett liknande sett kan så klart också vara givande. Ibland så kommer inte alla olika faktorer tas i beräkningen när adept och mentor paras ihop, oavsett hur den sammankopplingen sker. Då gäller det att använda delar av personlighet, kunskap
personlighet, kompetens och erfarenhet som passar bäst till syftet med relationen. Vi är ju alltid mycket mer människa än vad vi visar i varje kontakt och det som passar bäst vid det specifika tillfället är det vi använder oss av.

5 Säg hejdå
Hur länge ska ni fortsätta ha kontakt? I officiella mentorskapsprogram är det ofta bestämt men vissa mentorsrelationer kan pågå så länge ni båda vill vara med. Någon gång är det dags att sluta. När då? Ja, antingen när syftet är uppnått, när syftet inte längre är aktuellt eller om ni inser att ni inte kommer kunna komma till syftet även om ni förändrar kontakten.

Mentorskapet – om att få stöd på vägen

Vill du bli mentor? 

Om du är psykologstudent på Örebro universitet kan du bli mentor till nya studenter nästa termin. Jag är ansvarig för att koordinera och tar gärna emot din intresseanmälan. Mentor Sverige organiserar också många mentorer till unga mellan 13 och 17 år runt om i Sverige. Är du kvinna och ledare i det unga civilsamhället kan Maktsalongen passa dig.

Vill du ha en mentor?

Det finns många olika mentorskapsprogram med olika nischer. Men du kan också hitta din egen genom att fråga andra du inspireras av eller av andra skäl tror kan hjälpa dig. Tänk igenom vad du skulle vilja ha ut av kontakten och varför just denna person kan hjälpa dig med det innan du frågar.

Vi har nog alla haft våra strider med den inre rösten som säger att vi inte är bra nog, att vi gör fel, är fel. Men vad händer om vi väljer att lämna den rösten bakom oss och istället fokuserar på självmedkänsla?

Vad är självmedkänsla?

Enligt psykologiprofessor Kristin Neff vid University of Texas berättar i sitt TED-anförande att självmedkänsla handlar om att relatera till sig själv på ett vänligt sätt och att omfamna sig själv när livet inte är enkelt. Hon har ägnat sin forskarkarriär till området och skriver på sin webbplats att det egentligen inte är skillnad på självmedkänsla och medkänsla med andra. Kristin delar in självmedkänsla i tre delar:

1. Vänlighet mot dig själv
   Att behandla dig själv som du behandlar en vän. Stötta, uppmuntra och försök förstå. Den kritiska rösten i huvudet säger saker på ett hårt sätt. Ett sätt som vi inte skulle använda mot våra vänner. Kristin säger att det till och med är hårdare ord än vad vi oftast använder mot personer vi inte ens tycker om.
2. Allmänmänsklighet
   Kristin påpekar att det kan vara lätt att tänka “why me?” när någonting går dåligt eller är svårt för att vi matas med bilden av att vi ska söka och eftersträva det perfekta. Det kan kännas ensamt när det är motigt. Men Kristin poängterar att det är just det ofullkomliga som är mänskligt. Vi delar alla den erfarenheten.
3. Mindfullness
   Att vara närvarande och att tillåta sig att känna. För att ha självmedkänsla behöver du också tillåta dig att känna. Kristin rekommenderar att först känna efter, bejaka känslan och sedan gå in i problemlösning istället för att kasta sig in för att börja fixa just när det är som svårast känslomässigt.

Hur påverkar självmedkänsla?

Självmedkänsla gör att du blir mindre dömande mot dig själv och som ett plus blir du också mindre dömande mot andra. Det kan också leda till bättre relationer med andra enligt Kristin Neff och Natasha Beretvas. En annan positiv effekt av självmedkänsla är att förluster inte blir lika hotande. Risken för att skjuta upp svåra uppgifter minskar när det inte blir lika läskigt. Kristin Neff påpekar i sitt TED-anförande att många tror att det skulle minska motivationen när den inre rösten inte piskar en. Hon säger att det är precis tvärt om. Det stämmer också med resultaten från forskningen av Jeannetta G. Williams, Shannon K. Stark, och Erica E. Foster. De kom fram till att studenter med högre självmedkänsla prokrastinerade mindre är de med lägre självmedkänsla.

Hur kan du komma igång med självmedkänsla?

De senaste veckorna har jag tränat på att öka min självmedkänsla genom olika övningar på det psykologiska gymmet Habitud. Där finns bland annat Byt ut självkritiken, Mer gjort med självmedkänsla och Bättre relation med självmedkänsla?. Dessa olika övningar kan vara ett sätt att komma igång. Det finns säkerligen massa andra bra tillvägagångssätt för att komma igån. Jag har försökt tänka extra mycket på självmedkänsla när jag skriver dagbok och att ställa förstående frågor till mig själv om jag känner mig missnöjd med prestationer.

Finns det nackdelar med självmedkänsla? 

Kristin Neff säger i sitt TED-anförande att det starka fokuset på självförtroende har gett ökad narcissism i USA och att vi trycker ned andra för att själva verka bättre. Men hon säger inte i det anförandet någonting om nackdelar med självmedkänsla. Själv ser jag inte nackdelar med att satsa på självmedkänsla i sig utan ser framförallt de vanliga riskerna med att vi söker snabba lösningar eller att det blir en förklaringsmodell eller metod som ska användas till allt. Ibland kanske det passar bättre med någonting annat eller att det är bra att varva olika teorier och praktiker. Vad tror du? Det vore spännande att höra dina tankar. Skriv här eller kanske ännu hellre till mig på Twitter.

Kan du växa genom att satsa på självmedkänsla?