Hur får vi motivationen att hålla hela 2017?

Nu när vi har ett nytt år är vi många som sätter upp mål för året. Många för privatlivet men också många för arbetet. Nu är vi inne på årets andra vecka men hur ska vi orka de kommande femtio? Här kan du lära dig mer om olika teorier för motivation. 

Maria Holmström som undervisar i arbetslivspsykologi poängterar att motivation är komplext och att det sällan räcker att endast använda en teori. Du kan därför läsa här om de fyra olika teorierna som Holmström presenterar är: behovsteori, balansteori, förväntansteori och förstärkningsteori.

Behovsteori
En av de mest kända psykologerna (i alla fall av min erfarenhet utifrån vad andra frågat mig om sedan jag börjat studera) är Maslow vars teori behovspyramiden eller behovstrappan är en hierkisk behovsteori. Tatiana Trifan som också undervisar i psykologi vid Örebro universitet är negativ till att Maslows behovstrappa är så erkänd bland allmänheten eftersom det finns mycket forskning som visar att nivåerna inte är så fasta. Till exempel kan vi visst dela med oss av vår mat även när det är matbrist eftersom vi anser att den sociala samvaron är viktigt. Att vi måste ha tillgodosett behovet av mat innan vi går högre upp i trappan och fokuserar på social samvaro stämmer alltså inte. Maslow kanske inte ska skrotas helt men att se det tydligt uppdelat som steg verkar inte vara det bästa sättet att beskriva våra behöv. Ett annat sätt att dela in behov i hierarkier är Herzbergs modell som visar behov indelat i två kategorier de som höjder motivationen och de som inte ger plus men som behövs för att vi inte ska bli missnöjda: motivationsfaktorer och hygienfaktorer.

Det finns också andra behovsteorier som inte bygger på en hierarki mellan de olika behoven utan helt enkelt listar viktiga behov för vår motivation. En sådan modell är Job Characteristic Model som listar fem viktiga behov för motivation på arbetet:

1. Kunskapsvariation 
2. Identifikation med arbetet
3. Mening med arbetet
4. Autonomi
5. Återkoppling

Balansteori
Balansteorin går ut på att minska diskrepans och på så sätt nå balans. Ett sätt att tänka på det är Adams Equite modell som handlar om balans mellan insats och belöning. Den distributiva rättvisan påverkar motivationen. Alltså om jag ser att jag som har samma arbetsuppgifter, ansvar och erfarenhet som en kollega men får en lägre lön och sämre förmåner så kan det påverka min motivation negativt. Om jag däremot ser att vi alla som ger samma insats får samma utfall är det positivt för min motivation. Ett annat sätt att, likt Korman, mena att vi eftersträvar en balans mellan vår självbild och bilden av arbetet och vår arbetsroll. Om jag till exempel anser mig vada en människa med hög moral och omsorg om andra kanske jag inte upplever balans om jag jobbar för att hjälpa tobaks- och alkoholindustrin att hitta nya kunder. Som en människa som lever i enlighet med mina värderingar om medmänsklighet skulle jag då hitta mer balans om jag istället marknadsförde tågresor, danskurser, vegetarisk mat eller någonting annat som är bra för min omgivning.

Vad är det du vill ha motivation för under året? Stämmer det överens med bilden du har av dig själv? Upplever du att det är rättvist och att insatsen är rimlig för belöningen?

Förväntansteori
Förväntansteori bygger på att det finns en förväntan om att ansträngning kommer leda till resultat. Resultatet kommer innebära en belöning och den kommer vi finna värdefull. Vrooms insrumentalitetsteori, som förväntansteori också kallas, utvecklades sedan av Bandura. Bandura menar att individer själva är aktiva och kan anpassa vår ansträngning så att det överensstämmer med våra egna mål. Det kan till exempel vara så att vi har ett mål att få de bästa dansarna att komma till dansutbildningen. Men egentligen vill dansskolan att så många som möjligt ska söka. Istället för att annonsera brett kanske vi då riktar oss mer för att nå en mer nischad grupp som kanske inte är de som helst skulle söka till vår dansskola utan snarare är de som vi som individer är mest sugna på att få till dansskolan. Här har vi alltså satt vårt eget mål framför organisationens mål. Jensen och Meckling studerade tvärt emot Bandura när indvider satte organisationens mål framför sina egna. Men det går också att sätta mål i linje med både individers och organisationer. Locke och Latham studerade sin goal-setting theory där målen sattes gemensamt för att få individers och organisationers mål att stämma överens.

Hur ser dina förväntningar ut? Tror du att ansträngningen kommer leda till ett resultat som kan ge dig en värdefull belöning? Ligger dina mål i linje med en organisations mål?

Förstärkningsteori
Du har kanske hört om Skinner och sett bilder på honom tillsammans med vita duvor. Skinner är känd inom behaviorismen där han bland annat visade med hjälp av duvor att belöningar kan få oss att utföra uppgifter. Förstärkningsteorin bygger på operant betingning som Skinner arbetade med inom inlärningsteorin. Det innebär alltså att teorin beskriver hur vår motivation och våra beteenden styrs av konsekvenserna efter vi har utfört handlingen.

Vad händer när du presterar i enlighet med ditt mål? Kommer du få någon positiv respons som ökar chansen att du är motiverad att genomföra beteendet igen? Vad kan du göra för att få mer positiv förstärkning och få hjälp med motivationen av den positiva upplevelsen.

Det krävs motivation för att orka tuffa på.