5 tips om att genomföra en arbetsintervju

Vi har nog alla gått på dåliga arbetsintervjuer. Jag har också varit med om bra intervjuer och hoppas att du också haft den erfarenheten. Men vad är då en bra arbetsintervju? Hur kan vi hitta rätt kandidater till olika uppdrag? Här kan du läsa om fem viktiga komponenter i en lyckad intervju.

1)  Rättvisande presentation av arbetsplatsen
Att en arbetsplats beskrivs på ett sätt som stämmer överens med verkligheten är både bra i en arbetsplatsannons och under en intervju. Varför inte bara sälja in alla fördelar för att ge så många som möjligt en så positiv bild som möjligt? Jo, Mats Liljegren som undervisar i arbetslivspsykologi vid Örebro universitet menar att det ger större chans att en nyanställd kommer välja att fortsätta anställningen. Du vill inte anlita någon för att sedan behöva dra igång rekryteringsprocessen direkt efteråt. Syftet med ett psykologiskt urval är att matcha rätt kandidat med arbetsplatsen. Är det en roll med hög arbetsbelastning behövs det en person som trivs och mår bra av det. Att inte låtsas om att det är många resdagar och övertid som förväntas är alltså att skjuta sig själv i foten.

2) Välja rätt struktur för intervjun 
Hur strukturerad intervjun är ger för och nackdelar. Att välja det som bäst passar ditt syfte är därför bra. Liljegren rekommenderar i de flesta fall en semistrukturerad intervju men poängterar att de tre olika har sina olika användningsområden.

Strukturerad intervju: att följa samma frågor och upplägg är bra för att det är lätt att sammanställa och möjliggör jämförelse mellan kandidater. Liljegren säger att detta är bra när många sökande ska intervjuas. Kanske är det många likadana tjänster som ska tillsättas för sommarens feriearbete? Mycket förberedelser krävs för om någonting missas i mallen missas det i alla intervjuer.

Semistrukturerad intervju: att basera intervjun på olika teman utifrån de viktigaste kompetenserna men att samtidigt öppna upp för följdfrågor att att utveckla dialogen kan ge djupare förståelse än en strukturerad intervju. Däremot är det svårare att sammanställa.

Ostrukturerad intervju: att ha en ostrukturerad intervju kan vara bra för att verkligen kunna gå in djupt på ett ämne. När det inte finns någon mall att följa finns dock risken att det blir mycket irrelevant information och att viktigare områden missas. De enkla förberedelserna kan innebära mycket efterarbete. Fördelen är däremot den stora flexibiliteten.

3) Undvika att bli påverkad av socialpsykologiska fenomen
Vi kan lätt bli påverkade av olika socialpsykologiska fenomen till exempel social attraktion, att vi gillar de som vi har en gemensam social identitet med. “Jaha, är du också ett Harry Potter-fan? Du måste ju vara väldigt kompetent!” Liljegren lyfter andra fenomen att se upp för som kontrasteffekten där en person jämförs med den andra kandidaten du just träffat. Var hen fantastisk verkar den följandes kvalifikationer blekna i jämförelse och hen kan få ett lägre betyg än förtjänat. Är det däremot den första personen som verkar okej så kan kandidaten verka helt perfekt i jämförelse med de tidigare som du kanske inte ens hade velat släppa in i intervjurummet. Mats Liljegren varnar också för mildhetseffekten där vi kan vilja ha överseende med bister för att någonting annat är bra. Men om det är en tjänst som innebär både att tala engelska och arabiska spelar det mindre roll om en kandidat skulle göra Shakespeare avundsjuk för engelskan om arabiskan är undermålig.

4) Fokusera på beteenden
Vi kan vilja fråga om attityder och egenskaper. Men vad betyder det egentligen att vara ordningsam eller omtänksam? Hur syns det? Att fråga efter hur någonting manifesteras i arbetet kan säga mycket mer än om någon radar upp olika egenskaper. När jag säger att jag har initiativförmåga är det bra att kunna backa upp det med att berätta när jag har tagit initiativ tidigare.

5) Möjliggör självselektion
Mats Liljegren säger att självselektion är det som har allra högst prediktiv validitet, alltså det som bäst visar hur bra kandidaten skulle kunna leverera i sin arbetsroll. Att öppna upp för att låta kandidaten på riktigt fundera om jobbet verkligen är någonting som hen skulle trivas med kan hjälpa självselektionen. Liljegren ger exemplet att det till exempel kan göras genom att fråga personen hur det skulle kännas med 130 resdagar när hen har en ettårigt barn och att öppna upp för en dialog om att vara borta mycket, hur det ska lösas praktiskt och om det finns en risk att arbetet skulle gå ut över annat som är viktigt i livet. Intervjuas en person inför ett ideellt uppdrag är det bra om hen delar värderingar med organisationen. Det går såklart att tycka olika i sakfrågor men om du tillexempel tycker att sexuella rättigheter är oviktigt är nog inte RFSU rätt och om du tycker att alkohol är problemfritt finns det nog andra organisationer att engagera dig i än IOGT-NTO. Att öppna upp för självselektion hjälper den som rekryterar och kandidaten själv att reflektera över har bra matchningen egentligen skulle vara.

Rätt person på rätt plats ger möjligheten att spira. En väl planerad och genomförd intervju kan vara en viktig del i en rekryteringsprocess till en ny tjänst eller intervjuer en valberedning gör inför förslag till ett uppdrag.