En mentor kan vara ett bra stöd för utvecklingen. Det är dessutom utvecklande att vara mentor. För att det ska bli en bra relation mellan mentor och adept tror jag att relationen måste vara givande för båda, bygga på uttalade förväntningar och en bestämd form.

Mentor var Odysseus vän och rådgivare. För oss idag kan en mentor vara till hjälp inom många olika områden som när vi ska starta företag, utveckla vårt ledarskap eller för att hitta nya vägar i livet. Jag har haft en mentor som hjälp mig att hitta balans mellan arbetsliv och privatliv. Eftersom jag arbetade i en organisation som jag brinner för och tycker mycket om kunde jag ha svårt att prioritera bort och att släppa jobbet. Min mentor som hade haft erfarenhet av liknande situationer hjälpte mig att hitta rutiner som passade mig med allt ifrån att lämna jobbtelefonen på kontoret till hur jag skulle hitta en nivå som var good enough. I mitt arbete som pressekreterare har min kollega på IOGT-NTO varit min mentor. Han har hjälpt mig med både praktiska frågor till mer strategiska frågor. För mig har det varit ett stort stöd i att utvecklas och att dessutom våga lägga arbetstid på att lära mig mer och utvecklas. Min upplevelse är att många andra arbetsuppgifter upplevs som viktigare men om du lär dig mer kommer du göra uppgifterna bättre framöver. Det gäller att våga ha det perspektivet, och så klart att det är godkänt i organisationen. Just nu har jag mentorer via Superego, utskottet på Örebro universitet som organiserar psykologstudenter. Utskottet arrangerar varje termin ett mentorskapsprogram för nya studenter som träffar studenter som studerat längre på universitetet.

Utöver dessa tre exempel har jag också haft olika försök där det inte har fungerat. Det har runnit ut i sanden. Men vad gör att det ibland blir lyckat och ibland inte ger någonting alls?

1 Tydliga förväntningar på varandra
Vad är det som adept och mentor tänker sig få ut av mentorsrelationen? Vilka roller kommer ni ha under kontakten? Är ni båda drivande? Ska mentor ge råd, framförallt lyssna in eller ställa coachande frågor? Prata med varandra, se hur era förväntningar stämmer överens och hitta det som fungerar bäst för syftet med er kontakt. Specificera syftet och varför ni faktiskt ska ha relationen med varandra.

2 Formen för kontakten
Denna punkt är liknar den ovan men har mer praktiskt fokus än fokus på relationen. För en bra relation mellan mentor och adept är det viktigt att hitta hur ni vill kontakta varandra. Är det ett officiellt mentorskapsprogram kanske det redan är bestämt hur många träffar ni har och med vilken frekvens. Då kan ni fokusera på innehållet. Vem bestämmer vad ni ska ta upp och hur presenteras det för den andra personen? Ska ni framförallt ha fysiska träffar, skypeträffar eller höras via chat? Vill ni göra en plan för tema på flera träffar framöver? Eller ska det vara mer utifrån adeptens behov och att hen hör av sig med frågor när det är någonting som är aktuellt? Vilket sätt ni väljer att ha er kontakt beror på vad som är syftet med relationen och hur ni tror att det bäst kan uppnås.

3 Båda ger (och får)
Mentorsrelationens syfte är framförallt uttalad för vad adepten ska få ut av kontakten. Det bör vara i huvudfokus men för att relationen ska bli bra behöver det vara givande för båda deltagare. Den som är intresserad av att vara mentor tycker antagligen om att se andra växa, att få vara ett stöd eller att få nya infallsvinklar eller kanske påminnas om hur det var att vara ny på ett område. Oavsett går det att komma tillbaka till uttrycket what you give is what you get. Det är min förra chefs favorituttryck och jag tycker att det är en bra beskrivning av att vi själva kan påverka vad vi får genom vad vi själva ger.

4 Matchning
Mentorskapsprogram matchar ofta adepter och mentorer utifrån kompetenser och erfarenheter. För oss som själva har valt mentorer kanske det finns en risk att vi väljer någon som är alldeles för lika oss själva och därför kanske inte utmanar oss tillräckligt. Men att vara lika, att ha en mentor som har gått igenom det du nu går igenom och har upplevt det på ett liknande sett kan så klart också vara givande. Ibland så kommer inte alla olika faktorer tas i beräkningen när adept och mentor paras ihop, oavsett hur den sammankopplingen sker. Då gäller det att använda delar av personlighet, kunskap
personlighet, kompetens och erfarenhet som passar bäst till syftet med relationen. Vi är ju alltid mycket mer människa än vad vi visar i varje kontakt och det som passar bäst vid det specifika tillfället är det vi använder oss av.

5 Säg hejdå
Hur länge ska ni fortsätta ha kontakt? I officiella mentorskapsprogram är det ofta bestämt men vissa mentorsrelationer kan pågå så länge ni båda vill vara med. Någon gång är det dags att sluta. När då? Ja, antingen när syftet är uppnått, när syftet inte längre är aktuellt eller om ni inser att ni inte kommer kunna komma till syftet även om ni förändrar kontakten.

Mentorskapet – om att få stöd på vägen

Vill du bli mentor? 

Om du är psykologstudent på Örebro universitet kan du bli mentor till nya studenter nästa termin. Jag är ansvarig för att koordinera och tar gärna emot din intresseanmälan. Mentor Sverige organiserar också många mentorer till unga mellan 13 och 17 år runt om i Sverige. Är du kvinna och ledare i det unga civilsamhället kan Maktsalongen passa dig.

Vill du ha en mentor?

Det finns många olika mentorskapsprogram med olika nischer. Men du kan också hitta din egen genom att fråga andra du inspireras av eller av andra skäl tror kan hjälpa dig. Tänk igenom vad du skulle vilja ha ut av kontakten och varför just denna person kan hjälpa dig med det innan du frågar.

Vi har nog alla haft våra strider med den inre rösten som säger att vi inte är bra nog, att vi gör fel, är fel. Men vad händer om vi väljer att lämna den rösten bakom oss och istället fokuserar på självmedkänsla?

Vad är självmedkänsla?

Enligt psykologiprofessor Kristin Neff vid University of Texas berättar i sitt TED-anförande att självmedkänsla handlar om att relatera till sig själv på ett vänligt sätt och att omfamna sig själv när livet inte är enkelt. Hon har ägnat sin forskarkarriär till området och skriver på sin webbplats att det egentligen inte är skillnad på självmedkänsla och medkänsla med andra. Kristin delar in självmedkänsla i tre delar:

1. Vänlighet mot dig själv
   Att behandla dig själv som du behandlar en vän. Stötta, uppmuntra och försök förstå. Den kritiska rösten i huvudet säger saker på ett hårt sätt. Ett sätt som vi inte skulle använda mot våra vänner. Kristin säger att det till och med är hårdare ord än vad vi oftast använder mot personer vi inte ens tycker om.
2. Allmänmänsklighet
   Kristin påpekar att det kan vara lätt att tänka “why me?” när någonting går dåligt eller är svårt för att vi matas med bilden av att vi ska söka och eftersträva det perfekta. Det kan kännas ensamt när det är motigt. Men Kristin poängterar att det är just det ofullkomliga som är mänskligt. Vi delar alla den erfarenheten.
3. Mindfullness
   Att vara närvarande och att tillåta sig att känna. För att ha självmedkänsla behöver du också tillåta dig att känna. Kristin rekommenderar att först känna efter, bejaka känslan och sedan gå in i problemlösning istället för att kasta sig in för att börja fixa just när det är som svårast känslomässigt.

Hur påverkar självmedkänsla?

Självmedkänsla gör att du blir mindre dömande mot dig själv och som ett plus blir du också mindre dömande mot andra. Det kan också leda till bättre relationer med andra enligt Kristin Neff och Natasha Beretvas. En annan positiv effekt av självmedkänsla är att förluster inte blir lika hotande. Risken för att skjuta upp svåra uppgifter minskar när det inte blir lika läskigt. Kristin Neff påpekar i sitt TED-anförande att många tror att det skulle minska motivationen när den inre rösten inte piskar en. Hon säger att det är precis tvärt om. Det stämmer också med resultaten från forskningen av Jeannetta G. Williams, Shannon K. Stark, och Erica E. Foster. De kom fram till att studenter med högre självmedkänsla prokrastinerade mindre är de med lägre självmedkänsla.

Hur kan du komma igång med självmedkänsla?

De senaste veckorna har jag tränat på att öka min självmedkänsla genom olika övningar på det psykologiska gymmet Habitud. Där finns bland annat Byt ut självkritiken, Mer gjort med självmedkänsla och Bättre relation med självmedkänsla?. Dessa olika övningar kan vara ett sätt att komma igång. Det finns säkerligen massa andra bra tillvägagångssätt för att komma igån. Jag har försökt tänka extra mycket på självmedkänsla när jag skriver dagbok och att ställa förstående frågor till mig själv om jag känner mig missnöjd med prestationer.

Finns det nackdelar med självmedkänsla? 

Kristin Neff säger i sitt TED-anförande att det starka fokuset på självförtroende har gett ökad narcissism i USA och att vi trycker ned andra för att själva verka bättre. Men hon säger inte i det anförandet någonting om nackdelar med självmedkänsla. Själv ser jag inte nackdelar med att satsa på självmedkänsla i sig utan ser framförallt de vanliga riskerna med att vi söker snabba lösningar eller att det blir en förklaringsmodell eller metod som ska användas till allt. Ibland kanske det passar bättre med någonting annat eller att det är bra att varva olika teorier och praktiker. Vad tror du? Det vore spännande att höra dina tankar. Skriv här eller kanske ännu hellre till mig på Twitter.

Kan du växa genom att satsa på självmedkänsla?

Förra veckan arrangerade Handelskammaren Mälardalen Ledaskapsdagen i Örebro med inspirerande föreläsningar och mingel. Jag fick en av Örebro universitets tre platser och sammanfattar dagen med: lev, lek och leta.

Lev

Sofia Sundqvist, Regional Manager på e-man talade om att se människan. Hon menar att vi behöver hitta våra egna drivkrafter för att kunna göra ett bra arbete som ledare. För att få förtroendet att leda andra är det också viktigt att se medarbetarna, se deras drivkrafter och låta dem använda dem. Sofia arbetar aktivt enligt sin personliga ledarskapsfilosofi där hon sammanfattar vad målet är med ledarskapet, vad som gör att en affärsidé kan lyckas, att hon ser att det går att komma längre tillsammans och hur hon leder för att nå dit. Sofia poängterar också vikten av att leva som vi lär. Ledare ska följa sina principer och vara närvarande både fysiskt och psykiskt.

Lek

Leken öppnar upp, bygger tillit, empati och ger kreativitet säger Klara Adolphson, VD på Doberman. Klara poängterar att lek är på allvar och säger att Doberman satsar en förmögenhet på just leksaker. Doberman är också kända för att bygga sin budget i Lego. Det har varit en metod de använt för att få in alla medarbetare att kunna vara delaktiga och bidra med sin kompetens i frågor som annars kan verka svåra och långt bort. De har nu gått vidare från Lego in i att bygga budgeten i Minecraft. Klara säger att just Lego kanske inte är rätt för alla men att hitta någon kreativ metod fungerar på alla arbetsplatser. Hon lyfter att allt ledarskap bör vara kreativt och vill därför inte säga att det kreativa ledarskapet är en speciell typ av ledarskap.

Leta

Google får 3 000 000 ansökningar och anställer 10 000 personer varje år. Martin Eriksson, Staffing business Partner berättar att Google satsar ovanligt mycket på rekryteringen av rätt personer. De har en tydlig metod och ett arbetssätt där de försöker ta bort jäv, orättvisa jämförelser, fördomar för att lyckas hitta rätt personer som kan göra ett bra jobb idag, vara med in i framtiden och har den rätta inställningen som bra kollegor med nyfikenhet och lösningsfokus.

Ulf Johansson, chef för SVT riks och ansvarig utgivare talade också om att hitta rätt personer. För SVT är det viktigt att representera Sverige och de arbetar därför aktivt med rekrytering. För SVT är praktikplatser och speciella projekt sätt för att få in ny personal och utveckla organisationen. Till exempel satsar de på journalister med nätverk i andra länder och är arabiska ett viktigt språk för korrekt rapportering om Mellanöstern. Ulf lyfter också att satsningar på redaktioner i Södertälje och Angered är andra sätt att säkerhetsställa en bra rapportering. Med den teknologiska utvecklingen behövs också personal med kompetens i infografik och programmering likväl som journalistik. Att hitta rätt personal som möter dagens och framtidens behov är viktigt för att kunna förändras. Det kan vara svårt att hinna med i utvecklingen i stora, tröga organisationer. Det går, men kräver tålamod säger Ulf.

Sofia, Ulf, Klara och Martin