Varför blir jag mycket mer stressad medan min kompis inte alls reagerar på samma sätt? Även om vi går i samma klass på psykologprogrammet eller har samma arbetsbörda på jobbet kan vi uppleva situationen helt olika. Det finns olika skäl till detta och här kommer du att kunna läsa om olika perspektiv.

Dagliga händelser och livshändelser
Det första perspektivet är att även om du och någon annan person har samma situation på ett plan har ni kanske inte det i alla delar av livet. Ni kanske har lika mycket på jobbet men du kanske har längre dit men med färre bussar som du ofta behöver springa till och högre hyra och  studielån som ger dig ekonomisk stress. Dina grannars hund kanske väcker dig om natten och du har andra små problem som tar energi och kraft från dig.

Skillnaden i stressnivå kan också bero på större livshändelser. Holmes och Rahe (1967) såg i sin forskning att omvälvande upplevelser kan orsaka mycket stress oavsett om de är positiva, som att få ett efterlängtat barn, eller negativa, som att förlora en förälder. Det är speciellt stressande om flera av dessa livshändelser sker inom ett år.

Oavsett om det är många små saker eller om det är stora händelser som sker kan de fungera som stressorer. Det betyder att de bygger på stress.


En stressor har vanligen dessa tre komponenter:
1. Extrem – den får dig att bli överansträng och uttröttad
2. Okontrollerbar – den upplevs vara eller är utanför din kontroll
3. Konfliktskapande – den skapar motstridigheter inom dig

Hur tolkningen påverkar
Även om vi delar exakt samma erfarenheter med livshändelser och vardagsproblem kan också en stressor upplevas olika. Detta beror på hur vi tolkar situationen. Lazarus delade upp det i två olika tolkningar.

1. Primär tolkning – Är detta ett hot mot mina mål?
Bedömer du att det som händer riskerar att förstöra för dig. Om du till exempel inte får ett jobb som är ett betydande steg i din karriär är det mer stressande än om du får nej av ett av de många sommarjobb du har sökt.

2. Sekundär tolkning – Kan jag hantera det här?
Dina kunskaper och kompetenser påverkar hur stressande en upplevelse är. Har du möjlighet att hantera situationen så blir det mindre stressande. Vet du däremot inte hur du ska lösa situationen eller har inte resurser för att faktiskt genomföra det som du ser är nödvändigt.

Sammanfattningsvis så kan vi reagera olika starkt på samma stressor eftersom våra situationer är olika. Vi kan också reagera olika beroende på hur vi tolkar stressorn som ett hot och om vi upplever att vi kan hantera den.

Stress kan dyka upp av många olika skäl och vi blir också olika stressade av det som händer oss i livet. Foto: Toa Heftiba

“Det är mycket nu” sade jag ofta under min mest stressiga tid. Problemet var bra att det där “nu” hade pågått rätt länge. Du har säkerligen koll på att långvarig stress utan återhämtning är skadligt. Men vad behövs för att arbetsmiljön ska vara bra och hur ska vi egentligen undvika att må dåligt av stress?

Den biopsykosociala modellen
För att  förstå stress rekommenderar Maria Holmström som undervisar i arbetslivspsykologi vid Örebro univeristet att utgå ifrån en biopsykosocial modell. Då tittar vi på stress utifrån hur biologiska, psykologiska och sociala processer påverkar och samverkar. Att komma ihåg de tre olika delarna kan hjälpa till att välja hur vi förebygger, hanterar och rehabiliterar kopplat till stress. Vad kan då det biologiska vara? Jo, det kan både vara att komma ihåg hur nervsystemet och hormonsystemet reagerar på stress likväl som att se vikten av motion, kost och återhämtning för oss människor. Det psykologiska handlar om vår identitet men också våra stressreaktioner och copingsstrategier. Det sociala beskriver stödet vi får av vår omgivning och kraven vi upplever från arbete och familj.  Exakt vad som är intressant att titta på inom det biologiska, psykologiska och sociala varierar mellan olika modeller och jag tänker också att det varierar beroende på vår situation och person.

Olika sårbarhet
Holmström berättar att vi är olika sårbara för stress. Även fast att vi har samma stressiga situation kan vi reagera olika. Varför? Det kan både bero på oss som individer och på vilka resurser vi har. Jag tänker att detta också kan förklaras utifrån det biopsykosociala i och med att vi rent biologiskt är olika känsliga. Vårdguiden menar också att vi kan påverka t ex att träna på vår kondition för att på ett bättre sätt hantera hjärtklappning och höjt blodtryck. Vi har också olika copingstrategier vilket påverkar hur vi rent psykologiskt hanterar stress och därför hur känsliga vi är för stress. Dessutom är vi mindre känsliga om vi har ett socialt stöd och mer känsliga om det inte finns på arbetsplats, i hemmet eller i vänskapsrelationerna. En person som är mer sårbar beroende på brist av interna eller externa resurser kan i samma stressiga situation lättare hamna över sjukdomströskeln än en person som har högre motståndskraft.

Vad kan vi då göra för att få motståndskraft?
Det finns mycket saker vi kan göra både som individer men också som grupper och organisationer.

Biologiskt:
Som Vårdguiden poängterade är det bra med motion. Det är någonting vi kan satsa på som individer. Men för att skapa reell möjlighet att göra det kan arbetsplaster ge friskvårdsbidrag så att vi har råd att köpa träningskort och en friskvårdstimme för att motivera oss och ge tid till träning. Men hur mycket motion ska vi satsa på? När det gäller rehabilitering lyfter Holmström att vi ska utgå från varje individs egen nivå till exempel hens tidigare erfarenhet, förmåga och grundläge. Att hitta en egen bra nivå är viktigt och jag tror att du, precis som jag, har läst om att det är viktigt med kontinuerlig vardagsmotion och att inte ersätta det med med intensiv mer sällan. Kosten och sömnen är också väldigt viktigt. Det finns såklart annan viktig återhämtning än sömn men att ha en god sömn är extra viktigt jämfört med att vilja lite på soffan.

Psykologiskt:
Vilka kognitiva strategier vi använder för att hantera stress påverkar vår upplevelse. Copingstrategier kan vara mer eller mindre gynnsamma beroende på situation. Att förneka kan leda till att problemen hopar sig medan en aktiv coping där du löser problem, söka stöd eller att acceptera situationen kan underlätta. Detta är någonting vi kan jobba med enskilt men det kan också vara någonting intressant att prata om på gruppnivå eller att en arbetsplats tar en en konsult som utbildar och leder övningar om detta.

Socialt:
Vi kan bygga ett starkt socialt stöd tillsammans. Det vi kan göra som individer är att söka stöd men att vara stöd för varandra är någonting vi gör gemensamt. På en arbetsplats kan arbetsledare föregå med gott exempel och de kan också sätta en kultur för vad som uppmärksammas som positivt. Får anställda endast erkännande för att ha gjort sina egna uppgifter eller för att ha samarbetat och stöttat varandra? Vad som lyfts som positiva exempel och beröms förstärks.

Sammanfattande intervention: AAAbc
AAAbc är ett sätt att tänka på interventioner mot stress som Maria Holmström presenterar.


Alter: att avlägsna en stressor. Det kan vara genom att organisera annorlunda så att ansvar fördelas på ett annat sätt och inte belastar en person lika mycket.

Avoid: att ta sig ur eller undvika en stressor. Till exempel kan du som blivit stressad av många uppgifter se över möjligheten att delegera någonting eller att prioritera bort något.

Accept: du kan komma till rätta med en stressor genom att:
build bygga motståndskraft t ex satsa på motion
och
change ändra upplevelsen t ex pröva automatiska tankar

Det finns mycket vi kan göra som individer. Att som grupp stötta varandra i detta kan vara väldigt gynnsamt och för att vi verkligen ska nå resultat är det viktigt att det också uppmuntras och möjliggörs av organisationer. Vill du få tips om viktiga perspektiv på organisationens arbete för att minska stress kan du läsa inlägget Stressfri arbetsmiljö?

Vi kan vara som de lugnaste vatten men stress kan också få allting att upplevas som en storm. Vi kan göra mycket både som individer och delar av en grupp. Att som arbetsplats uppmuntra detta ä väldigt bra för individer, grupper och organisationen själv.

Varför gör vi det som vi gör? Enligt Murray  finns det olika universella behov vi har som människor. Dessa behov kommer utav omgivningen och utav hur vi tolkar omgivningen. Vad är det som förenar oss och vad är det som skiljer sig mellan oss?


Behov har ett samband med motiv och underskott. Underskott skapar ofta ett behov vilket ger motivation att tillgodose behovet och minska underskottet. Om du har vätskebrist blir du törstig och söker därför efter vatten. Behoven kan vara medvetna och omedvetna eller båda två samtidigt.

Psykologer som har forskat om motiv utgår ifrån fem grundprinciper:

1. Människor skiljer sig åt i fråga om typ av motiv och motivens styrka.
2. Dessa skillnader är mätbara. 
3. Skillnaderna har ett samband med eller orsakar livshändelser som framgång i jobbet eller positiva relationer. 
4. Skillnaden mellan personers motiv är stabil.
5. Motiv ger ett svar på frågan “varför gör människor som de gör?”.

Är det motiven där inne som säger varför vi agerar på ett visst sätt. Är det vad som gör oss till de vi är? Foto: Toa Heftiba

Även om vi upplever samma känslor så gör vi det olika ofta och olika starkt. Våra känsloliv skiljer sig helt enkelt ifrån varandra. Buss och Wismeijer skriver i boken Personality Psychology att vi varierar just utifrån vilka känslor vi upplever och hur intensivt vi upplever dem. Vad betyder egentligen det?

Innehåll
Vilken känsla vi har är innehållet i vårt känsloliv. Vissa av oss är mer benägna att uppleva positiva känslor som glädje och tacksamhet. Andra av oss upplever med negativa känslor som oro, ilska och sorg.

Det vi vet om lyckliga människor är att de rapporterar fler positiva upplevelser när de ska berätta om vad som händer dem under dagen. När de tittar tillbaka i tiden kommer de också ihåg fler positiva upplevelser. Lyckliga tenderar också att spendera mer tid med nära och kära, hjälpa till mer och är friskare. Olika forskare har därför föreslagit att vi ska just ha mer kontakt mer personer som är viktiga för oss, vara hjälpsamma och att motionera för att bli lyckligare. Möjligen kan detta bidra.

Intensitet
Även om vi känner samma glädje kan vi uppleva det på två olika sätt. Vi kan vara glada på ett mer lågintensivt sätt eller så kan vi vara euforiska. Personer med hög intensitet kan få fysiska konsekvenser. Även om muskel-, mag-, och huvudvärk inte låter så trevligt så upplever inte personer med hög intensitet att de skulle vilja byta emotionell stil. I forskningsstudier anser de istället att det jobbiga och smärtsamma kommer på köpet för att få den intensiva lyckan och euforin. De som har lågintensiva känslor upplever sig istället som stabila. Nivån vi upplever våra känslor på korrelerar med vår aktivitetsnivå. Personer som är väldigt aktiva brukar också ofta ha en mer intensiv känslostil. Personer som är stabilare i sin känslostil brukar också vara lugnare i aktivitetsnivån.

Hur fungerar det tillsammans?
Jo, en persons känsloliv påverkas alltså av dessa två aspekter. Det går alltså att ha en hög känslointensitet med hög frekvens av positiva eller negativa känslor likväl som att ha en låg känslointensitet med hög frekvens av positiva eller negativa känslor.

Att ha en låg känslointensitet med positiva känslor som mest frekventa kan vara en lugn tillfredsställelse och förnöjsamhet. Samma låga intensitet med mer negativa känslor kan upplevas som mer melankoli och otillfredsställelse. En hög känslointensitet med frekventa negativa känslor kan istället upplevas som stark ångest och plågsam nedstämdhet. Medan den höga intensiteten med mest positiva känslor ses som en lycklig och entusiasmerande upplevelse.

“Mysigt med varm dryck” eller “VARFÖR ÄR HON INSTÄNGD?!” Vilka känslor vi lättare upplever och vilken intensitet varierar mellan oss människor. Foto: Toa Heftiba

Vi är många som har varit stressade på jobbet. Akut stress som följa av återhämtning behöver inte påverka vår hälsa. Däremot kan långvarig stress vara ett stort hälsoproblem och arbetsmiljöproblem. Arbetsmiljöverket tog därför fram föreskrifter om social och organisatorisk arbetsmiljö som började gälla förra året. Det finns flera olika modeller som beskriver hur arbetsmiljön ska vara för att vi ska må så bra som möjligt. Här kan du få ta del av fyra olika perspektiv som kan vara till nytta i arbetsmiljöarbetet. 

Krav-kontroll-stöd
Modellen beskriver tre olika parametrar som påverkar arbetsmiljön och huruvida vi blir stressade eller inte av jobbet. Krav handlar om vilka formella och informella krav som ställs på en anställd och som hen upplever ställs. Kontroll beskriver den anställdes egna möjlighet att påverka sin egen arbetssituation, om hen har autonomi och möjlighet att vara med i beslutsfattandet. Hen som har kontroll kan påverka arbetstider och arbetsmängd. Stöd blev först senare en del av modellen och adderar ett perspektiv om samarbete och chans att få hjälp, råd och stöttning av andra. Modellen som har tagits fram av Karasek och Theorell är enligt Maria Holmström som undervisar i arbetslivspsykologi vid Örebro universitet en enkel och pedagogisk modell som är ett bra diskussionsunderlag för både individer, grupper och organisationer. Däremot så utgår den från självskattningar och det är svårt att mäta objektiva faktorer som krav i en enhet som “upplevelser”.

Effort-reward
Modellen om insats och belöning kan enligt Holmström med fördel kombineras med Krav-kontroll-stöd. På egen hand beskriver Siegrists modell framförallt om en anställd upplever att insatsen och belöningen står i proportion till varandra. Finns det en obalans upplever den anställde ett obehag som kan utvecklas till stress. Det kan vara lätt att tro att vi endast upplever obehag när vi får en för liten belöning än vad vi anser är rimlig för vår insats. Men Holmström poängterar att det också kan vara tvärt om. Om vi anser att belöningen är orimligt hög jämfört med vår insats kan vi också uppleva obehag. Holmström ger som exempel att vi får allt för hög lön kan vi uppleva att vi behöver arbeta mer. Men vi vill kanske inte jobba mer än vad vi gör istället skulle vi vilja ha mer tid för vänner, familj och fritidsintressen.  Vi vill kunna rättfärdiga belöningen och kan annars uppleva att vi måste ge en högre insats än vad vi är villiga att göra om belöningen blir för stor.

Vitaminmodellen
Påverkar alla faktorer på samma sätt? Nej, det är vad vitaminmodellen vill beskriva. Till en viss nivå ser det likadant ut. Vi behöver krav, kontroll, stöd, belöning, rättvisa och andra faktorer till en viss nivå för att få en bra arbetsmiljö. Men när vi har nått den nivån påverkar en ökning av de olika faktorerna på olika sätt. Warr jämförde detta med vitaminer. Det finns vattenlösliga vitaminer och när vi till exempel äter mer C-vitamin än vad vi behöver så försvinner det ur kroppen när vi går på toaletten. Så länge intaget är i tillräcklig mängd så kommer det vara på en konstant nivå. Vi har allting som behövs och även om vi överdoserar gör det varken till eller från. En faktor som NAMN menar fungerar på det här sättet är status. Om vårt arbete ger oss status så höjer det vårt välbefinnande kopplat till jobbet till en viss nivå. När vi har gått över den nivån skadar det oss inte men det ger inte heller fler vinster. Så är däremot inte fallet med de fettlösliga vitaminerna. De fettlösliga vitaminerna binds mer i kroppen och det går att få för mycket av dem. Upp till en viss nivå behöver arbetsmiljöfaktorerna alltså finnas för anställdas välbefinnande och mer kan öka välbefinnandet till en gräns är nådd och det istället försämrar. Kontroll kan enligt Maria Holmström vara en sådan faktor. Det hjälper oss att hantera vår situation och ger meningsfullhet men har vi allt för mycket kontroll kan det påverka arbetsmiljön negativt eftersom det blir ensamt och kan upplevas som ett för stort ansvar. Vi kan få ett gränslöst arbete som kan gå ut över andra delar i livet och så kan vi ha svårt att veta när vi har gjort tillräckligt. Den här modellen hjälper till att förklara hur olika faktorer påverkar olika och att det inte hjälper att alltid öka på mer och mer av endast en arbetsmiljöfaktor.

Rättvisa
För att vi ska må bra på arbetet behöver vi dessutom rättvisa. Vad innebär då det? Ja, det finns olika typer av rättvisa som påverkar arbetsmiljön. Maria Holmström lyfter dessa tre:

• Distributiv rättvisa – Utfallet är rättvist. Det vill säga att samma insats ger samma utdelning oavsett vem som gör det t ex alla som har samma tjänst kommer att få samma lön.
• Procedural rättvisa – Beskriver att det är en rättvis process t ex en objektiv skattning i rekrytering så att alla kompetenser bedöms rättvist inte utifrån att vi gillar eller ogillar kandidaterna.
• Relationell rättvisa – Handlar om att vi ses som lika värda och bemöts likvärdigt oavsett tillhörighet i olika sociala grupper. 

Om du har läst om balansteorins koppling till motivation t ex i detta blogginlägg vet du också att upplevelsen av rättvisa påverkar vår motivation.

Vad gör vi om det inte finns en bra balans? 
Då behöver vi kompromissa. Maria Holmström säger att det ofta blir en eller flera av dessa konsekvenser:

1. Vi sänker kvaliteten i arbetet 
2. Vi ökar ansträngningen
3. Vi arbetar övertid eller hoppar över raster
4. Vi tar risker

Jag tycker att det också kan översättas till vi tar risker för oss själva, andra eller annat. Ibland kan det vara rimligt och försvarbart men ibland så kan vår familj, våra kunder, vi själva eller andra medmänniskor råka riktigt illa ut och det är inte alltid ett pris värt att betala. Jag är därför mycket glad över att Arbetsmiljöverkets föreskrifter för ett systematiskt arbetsmiljöarbete har gällt i snart ett år och jag hoppas att de kommer bidra till en bättre arbetsmiljö för många i Sverige.

När arbetsmiljön inte är balanserad kan vi känna oss inburade och stressade. Att använda vitaminmodellen eller andra modeller som beskriver vad som gör en god arbetsmiljö kan hjälpa för att skapa balans på en arbetsplats. Hur ser det ut på ditt jobb?

Någon gång ibland (eller mer ofta än så) gör vi alla någonting som går emot bilden av oss själva eller vad vi egentligen tycker är rätt. Kanske tränger vi oss före i kön, vi kanske inte ger tillbaka pengar om vi får för mycket växel tillbaka eller så berättar vi för en kollega att vi ogillar en annan arbetskamrat trots att vi inte är sådana som snackar skit egentligen.

Våra tankar kan förhålla sig på olika sätt till varandra. De kan antingen matcha som när jag tänker att jag är en generös person och väljer att bjuda en vän på middag. De kan vara orelaterade som att jag gillar att springa och att jag ogillar övermogna bananer. Det kan också vara två olika tankar som säger emot varandra som när vi vill leva miljövänligt men flyger på semester. När vi har två tankar som krockar kan det skapa en obehaglig känsla. Socialpsykologen Festinger kallar det för kognitiv dissonans. Vi vill gärna fly från den här obehagliga känslan. Och det finns tre olika sätt:

1) Ändra beteende så att det matchar
Värderar vi att leva miljövänligt kan vi välja att åka tåg när vi åker på semester. Vi kan välja att lämna tillbaka växeln om vi fick för mycket eller att inte gå före i kön.

2) Lägga till nya tankar
Vi kanske fortfarande anser att det är viktigt att inte flyga för miljön. Men vi kan säga att det är viktigt att åka på den här semestern för vårt välmående eftersom det är så stressigt på jobbet. På så sätt är det kvar att det är dåligt för miljön men det finns också ett gott skäl att flyga. Precis som att vi ju trängde oss, vilket såklart inte är speciellt schyst mot de andra som har väntat längre. Men vi brukar ju inte göra det och dessutom är vi ju väldigt trötta efter att ha hjälpt till på bostadsrättsföreningens städdag.

3) Ändra på tanken
Ja, jag fick för mycket växel tillbaka. Men Jag brukar faktiskt handla i den här butiken och då ger jag dem ändå så mycket pengar att det inte är en förlust för dem att ge mig några kronor. Vi ser helt enkelt över tanken och anpassar den så att det inte blir något problem.

Vi drabbas av kognitiv dissonans på olika sätt. Vi som lever i individualistiska kulturer drabbas extra hårt av kognitiv dissonans om det är en konflikt kring vår egen självbild och personliga identitet. Framkallat samtycke, föremålsbeslut och arbetsmotivering är tre andra situationer som gör att vi drabbas av kognitiv dissonans.

Framkallat samtycke (induced compliance)
Vi vill att våra beslut ska vara väl grundade och vara i linje med våra värderingar. När vi bli övertalade att göra någonting och går med på att göra det tvärt emot våra värderingar ändrar vi syn på det vi har gjort. Ett experiment som visade det lät två olika grupper göra en tråkigt uppgift. Sedan ombads de att säga till en annan person att uppgiften var rolig. Deltagare som fick en högre belöning sade även efteråt att uppgiften var tråkig. Men de som fick en mycket liten belöning ändrade åsikt om uppgiften. De tyckte att det var en rolig uppgift. Att de skulle ljuga för en sådan liten belöning kändes konstigt så de tänkte helt enkelt om och ansåg att uppgiften måste ha varit rolig.

Föremålsbeslut (free will)
Det är alltid svårt att göra val eftersom att välja något också innebär att välja bort något annat. För att kunna hantera den obehagliga känslan brukar vi överdriva de positiva egenskaperna hos det vi har valt och underskatta dess nackdelar precis som vi underskattar fördelarna med det vi inte har valt. Så om du väljer att köpa en ny mobiltelefon kommer du vara mer säker på att den modellen du har valt är bättre än den andra efter du väl har köpt den än vad du var när innan du stod och jämförde de två olika.

Arbetsmotivering (effort justification)
När vi har behövt anstränga oss för att få någonting så måste det vara värt det. Om vi har kämpat mycket för att nå till något vill vi inte att vår kamp ska vara förgäves. Vi vill kunna känna segerns sötma och kommer helt enkelt känna den smaken oavsett hur gott det egentligen är. Hur du ansträngt dig för att få bli bjuden på glöggträffen hemma hos din nya klasskompis genom att försöka få hen att tycka om dig och att ge hintar att du gillar julfika så kommer du troligen tycka att det var trevligare att vara där än om du helt enkelt bara blev inbjuden tillsammans med alla andra i klassen.

När upplevde du senast kognitiv dissonans? Hur gjorde du för att komma undan den obehagliga känslan?

Vi vill att det vi visar upp ska stämma överens med det vi tänker och tycker.

Nu när vi har ett nytt år är vi många som sätter upp mål för året. Många för privatlivet men också många för arbetet. Nu är vi inne på årets andra vecka men hur ska vi orka de kommande femtio? Här kan du lära dig mer om olika teorier för motivation. 

Maria Holmström som undervisar i arbetslivspsykologi poängterar att motivation är komplext och att det sällan räcker att endast använda en teori. Du kan därför läsa här om de fyra olika teorierna som Holmström presenterar är: behovsteori, balansteori, förväntansteori och förstärkningsteori.

Behovsteori
En av de mest kända psykologerna (i alla fall av min erfarenhet utifrån vad andra frågat mig om sedan jag börjat studera) är Maslow vars teori behovspyramiden eller behovstrappan är en hierkisk behovsteori. Tatiana Trifan som också undervisar i psykologi vid Örebro universitet är negativ till att Maslows behovstrappa är så erkänd bland allmänheten eftersom det finns mycket forskning som visar att nivåerna inte är så fasta. Till exempel kan vi visst dela med oss av vår mat även när det är matbrist eftersom vi anser att den sociala samvaron är viktigt. Att vi måste ha tillgodosett behovet av mat innan vi går högre upp i trappan och fokuserar på social samvaro stämmer alltså inte. Maslow kanske inte ska skrotas helt men att se det tydligt uppdelat som steg verkar inte vara det bästa sättet att beskriva våra behöv. Ett annat sätt att dela in behov i hierarkier är Herzbergs modell som visar behov indelat i två kategorier de som höjder motivationen och de som inte ger plus men som behövs för att vi inte ska bli missnöjda: motivationsfaktorer och hygienfaktorer.

Det finns också andra behovsteorier som inte bygger på en hierarki mellan de olika behoven utan helt enkelt listar viktiga behov för vår motivation. En sådan modell är Job Characteristic Model som listar fem viktiga behov för motivation på arbetet:

1. Kunskapsvariation 
2. Identifikation med arbetet
3. Mening med arbetet
4. Autonomi
5. Återkoppling

Balansteori
Balansteorin går ut på att minska diskrepans och på så sätt nå balans. Ett sätt att tänka på det är Adams Equite modell som handlar om balans mellan insats och belöning. Den distributiva rättvisan påverkar motivationen. Alltså om jag ser att jag som har samma arbetsuppgifter, ansvar och erfarenhet som en kollega men får en lägre lön och sämre förmåner så kan det påverka min motivation negativt. Om jag däremot ser att vi alla som ger samma insats får samma utfall är det positivt för min motivation. Ett annat sätt att, likt Korman, mena att vi eftersträvar en balans mellan vår självbild och bilden av arbetet och vår arbetsroll. Om jag till exempel anser mig vada en människa med hög moral och omsorg om andra kanske jag inte upplever balans om jag jobbar för att hjälpa tobaks- och alkoholindustrin att hitta nya kunder. Som en människa som lever i enlighet med mina värderingar om medmänsklighet skulle jag då hitta mer balans om jag istället marknadsförde tågresor, danskurser, vegetarisk mat eller någonting annat som är bra för min omgivning.

Vad är det du vill ha motivation för under året? Stämmer det överens med bilden du har av dig själv? Upplever du att det är rättvist och att insatsen är rimlig för belöningen?

Förväntansteori
Förväntansteori bygger på att det finns en förväntan om att ansträngning kommer leda till resultat. Resultatet kommer innebära en belöning och den kommer vi finna värdefull. Vrooms insrumentalitetsteori, som förväntansteori också kallas, utvecklades sedan av Bandura. Bandura menar att individer själva är aktiva och kan anpassa vår ansträngning så att det överensstämmer med våra egna mål. Det kan till exempel vara så att vi har ett mål att få de bästa dansarna att komma till dansutbildningen. Men egentligen vill dansskolan att så många som möjligt ska söka. Istället för att annonsera brett kanske vi då riktar oss mer för att nå en mer nischad grupp som kanske inte är de som helst skulle söka till vår dansskola utan snarare är de som vi som individer är mest sugna på att få till dansskolan. Här har vi alltså satt vårt eget mål framför organisationens mål. Jensen och Meckling studerade tvärt emot Bandura när indvider satte organisationens mål framför sina egna. Men det går också att sätta mål i linje med både individers och organisationer. Locke och Latham studerade sin goal-setting theory där målen sattes gemensamt för att få individers och organisationers mål att stämma överens.

Hur ser dina förväntningar ut? Tror du att ansträngningen kommer leda till ett resultat som kan ge dig en värdefull belöning? Ligger dina mål i linje med en organisations mål?

Förstärkningsteori
Du har kanske hört om Skinner och sett bilder på honom tillsammans med vita duvor. Skinner är känd inom behaviorismen där han bland annat visade med hjälp av duvor att belöningar kan få oss att utföra uppgifter. Förstärkningsteorin bygger på operant betingning som Skinner arbetade med inom inlärningsteorin. Det innebär alltså att teorin beskriver hur vår motivation och våra beteenden styrs av konsekvenserna efter vi har utfört handlingen.

Vad händer när du presterar i enlighet med ditt mål? Kommer du få någon positiv respons som ökar chansen att du är motiverad att genomföra beteendet igen? Vad kan du göra för att få mer positiv förstärkning och få hjälp med motivationen av den positiva upplevelsen.

Det krävs motivation för att orka tuffa på.

Tillhör du skaran som gillar årsskiften och får en känsla av nystart? Jag älskar nya år och första januari är en av mina heliga dagar då går jag igenom året som gått och sätter mål för det kommande året.

Jag är däremot inte någon nyårslöftesfantast. Varför det? Jo, för att jag förknippar ordet nyårslöften med förhastade idéer, för stora åtaganden och idéer som inte är baserade på vad vi verkligen vill utan snarare på saker vi tänker borde göras. För att inte göra löften som sedan faller efter någon vecka ser jag till att mina årsmål ska stämmer in på tre punkter:

1. Välgrundade – de ska baseras på vad jag vill på längre sikt och på hur jag trivs att leva mitt liv.
2. Rimliga – mindre steg är bättre än inga steg
3. Utvärderingsbara – för att kunna uppdatera vid nya insikter och för att kunna fira framgångar

Det är lätt att ryckas med och på nyårsafton säga “jag ska träna tre gånger i veckan”. Men i januari märks det att de tre kvällarna gärna ägnas åt någonting annat. Läggs någonting till måste någonting annat tas bort. Det är egentligen en självklarhet men likväl svårt att acceptera. Är du som jag känner du igen dig i viljan att göra mycket och att ibland ha svårt att hinna med allt du vill.

För att påminna mig om detta gör jag en livskompass för att gradera hur viktiga olika områden av livet är. Områdena kan vara familj, samhällsengagemang, karriär, hälsa, personlig utveckling, ekonomi, andlighet och liknande beroende på vad som ingår i ditt liv.

I år testade jag att kombinera två olika modeller. Den ena livskompassen har jag använt tidigare. I modellen graderar du alla områden från 1 till 10 enligt nuvarande prioritering och enligt önskad prioritering. Du ser sedan vad det är för skillnad och kan göra en bedömning av vad du vill minska och öka. Den andra modellen är att åskådliggöra prioriteringarna i en cirkel och kommer från Ulrika Sedell som på en föreläsning tipsade om att göra en livsplan.

Steg för livskompass

1. Ta två papper och rita en cirkel på vardera pappersark
2. Välj områden för ditt liv och placera ut dem jämt runt cirklarna
3. Sätt nummer med lägst prioritering i mitten och högst längst ut (t ex 1-7)
4. Punkta ut dina prioriteringar för önskat läge på det ena pappret
5. Pausa och gör någonting annat
6. Punkta ut dina prioriteringar för nuläge på det andra pappret
7. Lägg papperna över varandra eller bredvid varandra för att jämföra dem och utvärdera om du är helt nöjd med läget eller om du vill göra förändringar.

Ett exempel på livskompass med ark för önskat läge och nuläge.

Livskompass är ett sätt att se över sitt nuläge och önskade läge. Men det finns också andra metoder och du kan läsa om alla sätt jag använde förra årets nyårsdag i inlägget Att komma fram till mål – process för nulägesanalys och målsättning.

Tips om nyårslöften från psykologen Alexander Rozental kan du läsa i inlägget Nyårslöften – hur når du dina mål?

Vi har nog alla haft våra strider med den inre rösten som säger att vi inte är bra nog, att vi gör fel, är fel. Men vad händer om vi väljer att lämna den rösten bakom oss och istället fokuserar på självmedkänsla?

Vad är självmedkänsla?

Enligt psykologiprofessor Kristin Neff vid University of Texas berättar i sitt TED-anförande att självmedkänsla handlar om att relatera till sig själv på ett vänligt sätt och att omfamna sig själv när livet inte är enkelt. Hon har ägnat sin forskarkarriär till området och skriver på sin webbplats att det egentligen inte är skillnad på självmedkänsla och medkänsla med andra. Kristin delar in självmedkänsla i tre delar:

1. Vänlighet mot dig själv
   Att behandla dig själv som du behandlar en vän. Stötta, uppmuntra och försök förstå. Den kritiska rösten i huvudet säger saker på ett hårt sätt. Ett sätt som vi inte skulle använda mot våra vänner. Kristin säger att det till och med är hårdare ord än vad vi oftast använder mot personer vi inte ens tycker om.
2. Allmänmänsklighet
   Kristin påpekar att det kan vara lätt att tänka “why me?” när någonting går dåligt eller är svårt för att vi matas med bilden av att vi ska söka och eftersträva det perfekta. Det kan kännas ensamt när det är motigt. Men Kristin poängterar att det är just det ofullkomliga som är mänskligt. Vi delar alla den erfarenheten.
3. Mindfullness
   Att vara närvarande och att tillåta sig att känna. För att ha självmedkänsla behöver du också tillåta dig att känna. Kristin rekommenderar att först känna efter, bejaka känslan och sedan gå in i problemlösning istället för att kasta sig in för att börja fixa just när det är som svårast känslomässigt.

Hur påverkar självmedkänsla?

Självmedkänsla gör att du blir mindre dömande mot dig själv och som ett plus blir du också mindre dömande mot andra. Det kan också leda till bättre relationer med andra enligt Kristin Neff och Natasha Beretvas. En annan positiv effekt av självmedkänsla är att förluster inte blir lika hotande. Risken för att skjuta upp svåra uppgifter minskar när det inte blir lika läskigt. Kristin Neff påpekar i sitt TED-anförande att många tror att det skulle minska motivationen när den inre rösten inte piskar en. Hon säger att det är precis tvärt om. Det stämmer också med resultaten från forskningen av Jeannetta G. Williams, Shannon K. Stark, och Erica E. Foster. De kom fram till att studenter med högre självmedkänsla prokrastinerade mindre är de med lägre självmedkänsla.

Hur kan du komma igång med självmedkänsla?

De senaste veckorna har jag tränat på att öka min självmedkänsla genom olika övningar på det psykologiska gymmet Habitud. Där finns bland annat Byt ut självkritiken, Mer gjort med självmedkänsla och Bättre relation med självmedkänsla?. Dessa olika övningar kan vara ett sätt att komma igång. Det finns säkerligen massa andra bra tillvägagångssätt för att komma igån. Jag har försökt tänka extra mycket på självmedkänsla när jag skriver dagbok och att ställa förstående frågor till mig själv om jag känner mig missnöjd med prestationer.

Finns det nackdelar med självmedkänsla? 

Kristin Neff säger i sitt TED-anförande att det starka fokuset på självförtroende har gett ökad narcissism i USA och att vi trycker ned andra för att själva verka bättre. Men hon säger inte i det anförandet någonting om nackdelar med självmedkänsla. Själv ser jag inte nackdelar med att satsa på självmedkänsla i sig utan ser framförallt de vanliga riskerna med att vi söker snabba lösningar eller att det blir en förklaringsmodell eller metod som ska användas till allt. Ibland kanske det passar bättre med någonting annat eller att det är bra att varva olika teorier och praktiker. Vad tror du? Det vore spännande att höra dina tankar. Skriv här eller kanske ännu hellre till mig på Twitter.

Kan du växa genom att satsa på självmedkänsla?

“Jag tror att det allra viktigaste för att lyckas med sina mål är att de är väl genomtänkta och att de stämmer överens med vart du verkligen vill komma.” så skrev jag i inlägget Nyårslöften – hur når du dina mål? Det finns många sätt att komma fram till detta och här kommer du att få tips om min process.

1 Summera föregående året

Jag började med att skriva upp det som jag spontant kom på som viktiga händelser eller teman t ex att jag avgick som förbundsordförande för SCUF och hade mitt sista år som ungdom (enligt Myndigheten för ungdoms- och civilsamhällesfrågor är du inte längre bidragsgrundande vid 26.) Jag gjorde sedan ett årshjul där jag lade in händelser för att komma på fler saker som hände.

2 Livskompass

För att se över olika delar i livet och prioritera har jag en modell som kallas för livskompass. Den delar in livet i olika områden: nära relationer, samhällsengagemang, egentid, socialt liv, hälsa, andlighet, arbete samt utbildning och utveckling. Första steget är att definiera vad området betyder för dig, sedan ser du hur högt du vill prioritera området 1-10, hur högt det är idag 1-10 och sedan gör du en bedömning om vad du vill prioritera upp och vad du vill prioritera ned. Jag ser över min livskompass regelbundet och gjorde en översyn nu för att få en tankeställare om vad jag vill ha med mig in i det nya året.

3 Vad vill jag ta med mig av 2014 in i 2015?

• Vad är jag stolt över? – Jag listade vad jag var stolt över på rosa klisterlappar och det var både övergripande och specifikt. Jag listade till exempel att jag är stolt över intervjun jag gjorde med Kitty Jutbring till Motdrag.
• Vad fick jag för insikter? – Jag listade lärdomar på ljusgula klisterlappar och skrev till exempel att jag insett att jag ibland är mycket bra på att ge feed back men att jag vid andra tillfällen utgår ifrån att jag har rätt och den andra personen har fel. Jag vill istället använda mig mer av NVC (Du kan läsa lite om det här och jag kommer att blogga mer om det framöver.)
• Trafikljus eller Sluta – ändra – fortsätt – När jag skrivit klar allt jag var stolt över och alla lärdomar var det dags för sortering. En modell jag gillar i sin enkelhet är att sortera in efter det som ska fortsätta göras på samma sätt, det som ska förändras och det som ska slutas med. Här på bilden kan ni se att jag sorterat och grupperat fortsätt högst upp vid den gröna klisterlappen, ändra vid den gula och sluta vid den orangea. Efter det skrev jag mer om vad lapparna innebar och hur jag skulle arbeta med dem under året.

Sortering av det jag är stolt över och mina lärdomar från 2014 som jag vill bära med mig in i 2015. Tygkassen har ett tryck som påminner mig om att drömma och våga ha högt flygande mål.

4 Hur kan 2015 bli en del av vad jag vill långsiktigt?

Jag tycker att det är viktigt att målen för 2015 hjälper mig till vad jag vill komma på längre sikt. Om du också tycker det är det bra att sammanfatta det nu innan du väljer ut vad du vill satsa på under 2015. Utöver att gå tillbaka till en formulering jag använt tidigare svarade jag även på två modifierade frågor från Lisa Moreus som intervjuades i Driva Eget.

• Om jag tittar på mitt liv utifrån min livsfilosofi: Vad är jag väldigt nöjd med? Vad är jättebra?
• Vad vill jag skruva upp? Vilka områden vill jag utmana mig själv inom?

5 Formulera mål för 2015 

När du formulerar mål är det bra att direkt tänka på uppföljningen så att du vet när du kan fira att du klarat målet. Det lättaste sättet att se till att det kommer att gå smidigt är att följa SMART-principen. Det jag oftast har svårt med är mätbarheten. I år har jag valt att göra vissa mål SMART:a men andra mål har jag valt att ha med ändå trots att de är svårare att stämma av. Då har jag istället skrivit frågor jag kommer att ställa mig själv regelbundet för att kunna följa utvecklingen.

Ett av mina mer konkreta mål är att stå mer på jobbet. Eftersom jag har semester en vecka till står jag nu i skrivande stund. För varför göra något imorgon när du kan göra det idag?

6 Bestäm hur du vill att dina mål ska synas i din vardag
Det finns olika sätt att påminna sig om sina mål. Jag har lagt mina ledord som skärmsläckare på datorn som en påminnelse. Jag har även gjort ett diagram som jag satt upp i klädkammaren vid min garderob. Välj det som får dig att bli peppad på att kämpa under året för att uppnå dina mål.

Mina ledord för 2015 till vilka jag har med specificerade mål och plan för uppföljning. Diagrammet har jag fyllt på med målen och satt upp vid garderoben för att konkret påminnas. I dagboken med Morran har jag plan för uppföljning och frågor att ställa mig själv vid utvärderingar.