Ledarskap – vad är det och hur gör vi det?

När vi hör ledarskap kan det ge många inre bilder och associationer. Det kan däremot vara svårare att verkligen konkretisera och sätta fingret på. Vem är ledare och vem är det inte? Vad innebär det egentligen att bedriva ledarskap?

Vad är ledarskap?

Med bakgrund i ideell sektor är ordet ledarskap, för mig, tätt sammanlänkat med ordet förtroende. Jag tänker på uppdrag och mandatperioder som beskriver hur länge du innehar din post innan du måste be om förnyat förtroende genom att kandidera om. Men jag tänker också på personen i mörk kostym och som pekar med hela handen. Ledarskap kan se ut på många olika sätt och göras på lika många. Det är någonting jag inte minst har sett nu som psykologkandidat på Psykologifabriken. Leif E. Andersson och Mira Klintrot har skrivit boken OBM – Ledarskapets psykologi För chefer, ledare, projektledare och andra som arbetar med människor. I boken berättar de om Organizational Behavior Management, OBM, alltså ledarskap som baseras på beteendeteori. De definierar att ”ledarskap handlar om att få medarbetare att göra rätt saker, i rätt mängd och i rätt tid.” Tidigare hade jag kunnat rygga tillbaka från den definitionen och skeptiskt rynkat ögonbrynen inför ordet ”rätt”. Det skulle ha gett mig tankar på en upphöjd ledare som med piskan i hand dikterar vad som är rätt och fel. Idag tänker jag att ”rätt saker” lika gärna kan handla om att medarbetare säger till på möten när de inte håller med sin chef som att det kan beskriva att lämna in rapporter på avtalad tid.

En välrenommerad ledarskapsforskare Peter G. Northouse beskriver ledarskap som “en process i vilken en individ influerar en grupp av individer att nå ett gemensamt mål”. I sin bok Leadership: Theory and Practice hänvisar han till Kotters klassiska indelning i att ledarskap och förvaltning inte är samma sak. Det är skillnad mellan att göra saker rätt, bygga strukturer, organisera kring dem och att följa upp, och att göra rätt saker, att peka ut en riktning, dela visionen med andra och att stötta motivationen för gruppen att nå dit.

Ledarskap som process

Northouses fokus på process är någonting som jag uppskattar i och med att det inte går att utöva ledarskap och bli klar utan att det istället är kontinuerliga ansträngningar för att föra människor mot det gemensamma målet. Jag tilltalas också av poängen att det är en interaktion mellan gruppens medlemmar. Ledarskap är inte någonting som endast görs av ledaren i sig själv utan som skapas i kontakten med de som följer. Dessutom påverkas både ledaren och de som blir ledda av sin kontext. Hur är organisationskulturen? Vad händer i branschen? Sker det samhällsförändringar? Påverkar kulturen i stort? För en ledare är det därför viktigt att kunna anpassa sig. Det som fungerade i en grupp i ett sammanhang kanske inte fungerar lika bra i en annan situation.

Ledaren själv

Självledarskap är viktigt för att framgångsrikt fungera som ledare. Maria Holmström som undervisar i ledarskappsykologi på Örebro universitet säger att vissa studier menar att en ledare ska lägga ungefär hälften av sin tid på självledarskap och den andra hälften på att leda andra och på verksamheten. Men vad innebär självledarskap? Jo, det kan vara att förbereda sig, att tänka strategiskt och fundera över att möjliggöra det operativa arbetet mer effektivt, att reflektera.

Influera

För att påverka andra kan vi använda oss av olika typer av beteenden. Northouse skriver att många ledarskapsforskare delar in beteenden i att vara inriktade på uppgifter eller att vara inriktade på relationer. Fokus på uppgiften handlar mer om det som ska göras och hur det ska utföras. Relationsfokuset handlar mer om stöttningen av samarbetet inom gruppen och hur den enskilda personen har det. Andersson och Klintrot fokuserar mycket på beteendeteori som bas för att influera och hur en ledare kan uppmuntra beteenden som hen vill se mer av. Det skulle till exempel kunna göras genom att använda sig av relationsbeteenden som att visa omtanke om hur en medarbetare har det i gruppen och genom det uppmuntra öppen dialog. Det kan också vara fokuserat på uppgifter och en ledare kan berömma och uppmärksamma medarbetare som följer rutiner för hur uppgifter ska göras.

Gruppen av individer

Ledarskapet behöver både anpassas till individuella medarbetare och till gruppen i helhet. Susan Wheelans forskning om grupputveckling är ett sätt att anpassa sig till en grupp. Gruppers utveckling kan vara i fyra olika faser: tillhörighet och trygghet, opposition och konflikt, tillit och struktur, eller Arbete och produktivitet. Dessa olika faser innebär olika behov och stöttas bäst av olika ledarskap.

Northouse skriver om att teamledarskap är viktigare i sammanhang med komplexa uppgifter. I boken Ensam eller stark – åtta principer för framgångsrika team av Oskar Henrikson och andra psykologer på Psykologifabriken kan du läsa om Anita Williams Wooleys forskning som säger att en grupps framgång i problemlösning styrs av hur väl gruppmedlemmarna kan dela med sig av information. Att arbeta med samarbete och gruppen är därför hjälpsamt för att lyckas med verksamheten.

Att leda mot det gemensamma målet

För att komma framåt mot målet behöver vi arbeta i samma riktning. För att motiveras att arbeta mot målet säger self determination theory att vi behöver uppleva autonomi, samhörighet och kompetens. Detta är också en grund för transformerande ledarskap som är en ledarskapsteori som bland annat utgår från inspirerande motivation och att ledaren kan kommunicera en vision och hur de som följer kan bli en del av den framtidsbilden. Motivation kan också byggas utifrån det villkorligt belönande ledarskapet som bygger mer på att se konkreta vinster med att arbeta för de uppsatta målen. Om vi når säljmålen kan vi få en bonus. Om vi genomför alla planerade utbildningsträffar kommer vi få uppskattning. Om vi klarar veckans besök blir det finfika på fredag.

Ledarskapet innehåller många olika aspekter och innebär många anpassningar för att på bästa sätt kunna föra gruppen i riktning mot det gemensamma målet.