Motiverade mot mål

För att komma framåt tillsammans behöver vi göra saker i rätt hastighet, omfattning, nivå och frekvens. Men för att ta oss till målet behöver vi inte bara veta vad som ska göras vi måste också vilja göra det. Hur kan ledarskapet bidra till motivation?

Motivation beskrivs ofta utifrån inre eller yttre motivation. Ibland är det lätt att skilja dem åt. Men gränsen kan också vara lite mer flytande. Self determination theory berättar om att vi motiveras av att uppleva oss som kompetenta, när vi känner samhörighet och när vi får autonomi. Om någon annan påtalar att vi har gjort någonting bra, att vi har utvecklats på jobbet kan det ju antingen ses som extern motivation och att vi vill göra någonting för att andra säger att vi är duktiga men det kan också vara att vi själva påminns om att vi har lärt oss någonting.

Transformerande vs transaktion

Peter G. Northouse skriver i boken Leadership – Theory and Practice att transformerande ledarskap bygger på inre motivation. En ledare fokuserar på fyra i:n som står för:

• Intellektuell utmaning – ledaren stöttar medarbetares kompetensutveckling genom att uppmuntra att ta sig an nya utmaningar, testa nya sätt och att lära sig mer.
• Individuell omtanke – ledaren möter alla enskilda personer i en unik relation med just den personen.
• Inspirerande motivation – ledaren utformar visioner, kommunicerar dem och bjuder in medarbetare att se sig själva i framtidsbilden.
• Idealiserad påverkan – ledaren agerar som förebild och visar vägen genom sina egna beteenden.

Det transformerande ledarskapet är tänkt att få grupper att nå nya höjder och Maria Holmström som undervisar i ledarskapspsykologi vid Örebro universitet berättar att studier visar att det kan ge goda resultat. I Sverige är det däremot vanligare med ett villkorligt belönande ledarskap, ett konventionellt ledarskap, som bygger på ömsesidigt utbyte genom transaktion.

Det villkorligt belönande ledarskapet baseras på ett utbyte, reciprocitet. Motivationen kommer från att antingen vara med och bestämma målen eller att acceptera mål satta av andra för att sedan se vilka fördelar det innebär att uppnå dem. En annan teori som bygger på detta är Path-Goal Theory där Peter skriver att motivationen kommer från att en person ser att hen kommer kunna klara av en uppgift, att måluppfyllelse kommer innebära en belöning och att den belöningen kommer att vara värdefull. En tredje teori som bygger på transaktion är LMX. Teorin beskriver att medarbetare vill göra det lilla extra och kan tänka sig att göra mer än bara det som står i arbetsbeskrivningen om de har förtroende för att ledaren kommer att ge dem någonting tillbaka.

Feedback och PERMA

I blogginlägget om att skapa ett lyckligare år kan du läsa om PERMA. Martin Seligmans akronym beskriver att positiva känslor, engagemang, relationer, meningsfullhet, och prestation ger motivation. För att bidra till motivation kan en ledare arbeta med gruppen och genom det stötta samhörigheten och relationer. Det går också att ge feedback för att stötta en persons utveckling och upplevelse av kompetens. En ledare kan också hörsamma medarbetares feedback och genom strukturer underlätta engagemang i ett stadium av flow.

Motivation kan se ut på olika sätt och en ledare kan stötta det på många vis. Det är bra att använda flera olika sätt ur sin verktygslåda och att kontinuerligt arbeta med uppföljning på väg mot målet.